採用・定着に効く制度設計

2026年1月7日

「福利厚生を充実させたいけれど、何が効果的かわからない」
「退職金代わりに何か用意したいが、社内負担が心配」
そんな相談を受けることが増えています。採用市場は流動化しており、待遇や将来設計の見える化が採用・定着を左右します。一方で、中小企業には人的・事務的な制約も大きく、制度設計は慎重に行いたいところです。

小規模企業共済（個人向けの退職準備制度）と企業型確定拠出年金（企業が掛金を拠出する年金制度、以下「企業型DC」）は、どちらも「将来の資産形成」を支援します。しかし、対象者、税務・社会保険の取扱い、導入負担、採用効果の観点で違いがあります。まずは違いを整理し、そのうえで自社の採用・定着戦略に照らして考えてみましょう。

小規模企業共済とは（定義・背景）
小規模企業共済のメリット・デメリット
企業型DC（選択制含む）とは（定義・背景）
企業型DCのメリット・デメリット
採用・定着の観点で比較するポイント（影響・リスク）
実務的な導入・運用ポイント（対応策）
チェックリスト（導入検討時）
考え方のヒント（採用・定着のための視点）
まとめ

小規模企業共済とは（定義・背景）

定義：個人事業主や中小企業の役員が主に対象となる、退職金準備を目的とした共済制度（国の制度に準じた共済）。
背景：経営者自身や役員の老後・退職金問題に対応するために長年利用されてきました。
税務上のポイント：掛金が所得控除の対象となるため、個人の所得税・住民税で節税効果があります（※詳細は税理士等に確認してください）。
適しているケース：経営者・個人事業主が中心で、事業主自身の退職金準備を重視する企業。

小規模企業共済のメリット・デメリット

メリット

経営者（個人）側の節税効果が大きい。
手続きは個人が行うため、会社側の事務負担が少なめ。

デメリット

従業員に対する直接的な採用訴求力は限定的（経営者向けの性格が強い）。
給付条件や払戻しに制約があるため、流動性は限定される場合がある。

企業型DC（選択制含む）とは（定義・背景）

定義：企業が掛金を負担し、従業員が将来の年金資産を積み立てる制度（確定拠出年金）。
選択制（選択制企業型DC）：加入者が「掛金をDCに回す」か「生涯設計前払金（給与として受け取る）」かを選べる仕組み。制度設計の柔軟性が高い。
背景：従業員福利厚生の一環として導入が増加。採用・定着の差別化手段として有効です。

企業型DCのメリット・デメリット

メリット

企業負担で拠出する掛金は社員の給与所得にならず、所得税・社会保険料の対象外（加入者が掛金として選択した場合）。
採用時のメリット訴求（将来設計を支援する福利厚生）になりやすい。
運用による資産形成という面で長期的な定着効果が期待できる。

デメリット

導入時の制度設計・給与規程の変更・社内手続き（加入者登録、投資教育、スターターキット配布など）といった事務負担が発生する。
運営管理手数料や資産管理関連費用が継続的に必要。
「生涯設計手当」を基本給から移す等の扱いにより、最低賃金や割増賃金（残業代）計算への影響を考慮する必要がある。
掛金選択により標準報酬が2等級以上変わると随時改定の対象になる場合がある（導入タイミングに注意）。

採用・定着の観点で比較するポイント（影響・リスク）

– 誰に響くか（ターゲット）
– 小規模企業共済：経営者・役員のメリットが大きく、従業員向けの採用訴求は限定的。
– 企業型DC：従業員全体、特に若手～中堅にとって魅力的（長期的な資産形成を提示できる）。
– コスト負担と費用感
– 小規模企業共済：会社側の直接負担は少ないが、経営者個人の資金負担が中心。
– 企業型DC：企業の掛金負担、資産管理手数料、事務コストがある。
– 事務負担と法令対応（人事・労務視点）
– 企業型DCは給与規程の改定、給与明細・賃金台帳の整備、口座振替スケジュール管理、会計仕訳の追加などが必要。
– 最低賃金法や割増賃金の算定基礎への影響を事前に確認する必要があります。
– コミュニケーション負荷
– 投資教育や加入者への案内（説明会・資料配布）が欠かせません。説明不足だと制度の価値が伝わらず導入効果が薄れます。

実務的な導入・運用ポイント（対応策）

– 制度選定前に行うこと
– 目的の明確化：採用効果重視か、経営者の退職金準備か。
– ターゲット分析：従業員の年齢構成や定着課題を把握する。
– コスト試算：企業負担額、管理手数料、税制効果をシミュレーションする。
– 企業型DCを導入する場合の主な実務手順（概略）
– 導入前々月〜前月：加入者向けパンフレット配布、申込書回収、制度設計の最終化。
– 前月：管理者ID受領、加入者情報の登録（アップロード）。
– 導入月：スターターキット配布、投資教育の実施、口座振替の開始。
– 導入後：掛金調整、会計処理（退職給付費用等の仕訳）を行う。
– 規程・給与明細の変更（注意点）
– 「生涯設計手当」等の新設や基本給との関係を規程に明記する。
– 割増賃金等の基礎単価に生涯設計手当を含めるなど、従業員に不利益にならない計算にする。
– 給与明細や賃金台帳に項目を追加し、マイナス表記とならない配慮を。
– 最低賃金や社会保険の取扱い
– 掛金として選択した金額は最低賃金の算定基礎に含められないため、導入による最低賃金違反の有無を事前確認する。
– 標準報酬の変動により随時改定が発生するケースを把握する（導入月が起算となる場合がある）。

チェックリスト（導入検討時）

目的は「採用・定着の強化」か「経営者の退職金準備」か明確か。
対象者（役員・従業員）で制度の響き方は異なることを理解しているか。
シミュレーションで税・社会保険・手取りを比較したか。
給与規程、就業規則、雇用契約書の変更案を用意したか。
最低賃金・割増賃金計算への影響を確認したか。
投資教育や加入者説明の計画があるか。
会計・給与システムで必要な変更が可能か確認したか。

考え方のヒント（採用・定着のための視点）

– 「誰に響くか」を起点に選ぶ
– 若手多数であれば企業型DCの方が訴求力が高いことが多いです。
– 経営者や少数精鋭であれば小規模企業共済の方が実務負担が小さく合う場合があります。
– 制度は「設計」と「運用」の両輪
– 導入後の説明不足や手続きの不備が採用効果を損なうことがあります。導入前に運用フローを明確にしましょう。
– 採用ツールとしての見せ方
– 単に制度を導入するだけでなく、将来設計シミュレーションや具体的な事例を示すことで候補者の安心感を高められます。

まとめ

小規模企業共済と企業型DCは、目的・対象・事務負担・採用訴求力の点で性格が異なります。今すぐ結論を出す必要はありませんが、採用・定着を目的にするなら「誰に」「何を提供したいか」を明確にし、税・社会保険・給与規程への影響を試算することが重要です。制度は単なる“箱”ではなく、会社の姿勢を示すものです。制度設計を通じて、社員に長期的な安心を伝えられるかどうかが、採用・定着の差につながります。

考え方のヒント（最後に）