採用・定着に効く企業型DC設計

最近、「退職金制度や将来設計の話を打ち出したい」「採用で差別化できる福利厚生を整えたい」という相談を受けることが増えています。中小企業の経営者・人事担当者の方からは、コスト感や労務上の手間、税務の扱いなど現実的な不安の声がよく聞かれます。

その中で、「小規模企業共済（個人事業主や小規模企業の経営者向けの退職金制度）」と「企業型確定拠出年金（DC、企業が拠出する年金制度）」のどちらを選ぶか、あるいは両方をどう活用するかで悩むケースが増えています。特に採用・定着の観点では、制度の見せ方と実務設計が結果に直結します。

この記事では、制度の基本と背景、採用・定着に効く設計のポイントを整理します。余計な営業色は抑え、現場の実務で使える視点を中心にお伝えしますので、読み終わったあとに「自社ではどうするか」の次の一歩が見えてくることを目指します。

制度の概要（定義 → 背景 → 影響 → 対策）

小規模企業共済とは（定義）

• 小規模企業共済：個人事業主や会社役員などが退職時に受け取るための掛金拠出型の共済制度（退職金準備制度）。
• 背景：経営者自身の老後資金準備を目的に税制上の優遇（掛金が所得控除）があります。
• 影響：経営者の資産形成に有効。従業員向けの採用訴求効果は限定的です。
• 対策：経営者自らの制度加入と、従業員向け制度の棲み分けを意識する。

企業型DCとは（定義）

• 企業型確定拠出年金（DC）：事業主（会社）が掛金を拠出し、従業員が投資商品を選んで運用する私的年金制度。
• 背景：税制優遇（事業主掛金は損金算入、従業員の掛金は給与課税対象外）と採用市場での評価が高い。
• 影響：採用時の待遇訴求力、長期的な定着促進に有効。運用教育や管理負担が生じます。
• 対策：導入形態（選択制／一律拠出）や給与規程の整備が重要です。

小規模企業共済と企業型DCの比較（メリット・デメリット）

小規模企業共済：メリット・デメリット

– メリット
– 経営者の所得税軽減になる（掛金が所得控除）。
– 管理負担が少ない。
– デメリット
– 従業員採用での訴求力が低い。
– 退職時まで流動性が低い（原則として中途解約の制約）。

企業型DC：メリット・デメリット

– メリット
– 採用時の魅力（福利厚生として訴求しやすい）。
– 事業主掛金は法人の損金算入が可能で税務上のメリットあり。
– 掛金を給与課税対象外にできるため、従業員の手取り感向上につながる（選択制の設計次第）。
– デメリット
– 導入時の事務（加入者登録、スターターキット配布、投資教育など）が必要。
– 資産管理手数料や運営管理費用が発生する。
– 給与規程の変更や最低賃金・割増賃金の計算影響を検討する必要がある。

税制・社会保険・労務上のポイント（定義 → 背景 → 影響 → 対策）

税制・社会保険の扱い

• 事業主掛金（企業型DC）は福利厚生費や退職給付費用として損金算入が可能です（税法上の扱いに注意）。
• 従業員側では、事業主掛金は所得税・住民税・社会保険料の算定対象外になります（掛金が給与所得にならない）。
• 小規模企業共済の掛金は個人の所得控除となります。

対策：

• 設計段階で税務担当や社労士と確認する。
• 掛金の取り扱い（給与減額による生涯設計手当の新設など）は給与規程に明示する。

給与規程・賃金計算上の注意

• 「生涯設計手当」を原資として基本給を減額する設計が一般的です。
• その場合、割増賃金や日割り賃金の基礎に生涯設計手当を含める計算にしないと、従業員に不利益が出る恐れがあります。
• 最低賃金の判定では、従業員が掛金を選択した分は賃金に含められないため、最低賃金法に抵触するリスクがあります。

対策：

• 雇用契約書や賃金規程の文言を整備し、給与明細の表示方法を統一する。
• 最低賃金・随時改定の影響を事前に社労士と確認する。

実務導入の手順とスケジュール（簡潔な流れ）

• 導入前々月：加入案内の作成、周知計画の検討。
• 導入前月：管理者ID受領、加入者情報の回収・登録（通常は導入前月20日まで）。
• 導入月：スターターキット配布、投資教育の実施、給与明細の変更反映。
• 導入翌月：会計処理の開始（掛金発生）、口座振替の管理。

実務チェック：

• 給与規程の改定（賃金構成、欠勤控除、超過勤務手当の基礎単価）を行う。
• 給与明細や賃金台帳に「生涯設計手当」「確定拠出年金掛金」等の項目を追加する。
• 資産管理手数料や預託金の扱いを予算化する。

採用・定着を意識した設計のポイント（判断基準）

– 対象人材と狙いを明確にする
– 若手採用重視か、中高年の長期定着かで有効な設計は変わります。
– 若手には「将来設計の教育」をセットにすると制度の価値が伝わりやすいです。

– 拠出方式の選択（選択制 vs 一律拠出）
– 選択制（生涯設計手当を個人が一部掛金に回す方式）は柔軟性が高く、導入時の従業員の理解を得やすい反面、事務負担と最低賃金の確認が必要です。
– 一律拠出は管理が簡便で訴求が明確ですが、コスト負担が増えます。

– 表示とコミュニケーション
– 採用ページや面接で「会社が拠出する年金」を明確に打ち出す。
– 初期の投資教育（制度の仕組み、資産形成の基礎）を必須化すると定着効果が高まります。

– コスト管理
– 資産管理手数料や運営管理費用を比較して、総コストでの評価を行う。
– 税務メリット（損金算入）を踏まえた全社コストの試算を行う。

チェックリスト（導入前に確認する事項）

• 掛金の原資（基本給減額か上乗せか）を決めているか。
• 給与規程・雇用契約書の変更案を作成したか。
• 最低賃金への影響を確認したか。
• 投資教育とスターターキットの配布計画があるか。
• 会計処理（仕訳）と口座振替スケジュールを把握しているか。
• 採用広報に使う訴求ポイント（図表や試算）を準備しているか。

考え方のヒント（次のステップの参考になる視点）

• まずは「誰に対して効果を出したいか」を整理してください。求める人材像が設計の基準になります。
• 小規模企業共済は経営者の資産形成、企業型DCは従業員向けの採用・定着施策と位置づけると整理しやすいです。
• 導入は一度に完璧にする必要はありません。選択制で段階的に広げる方法や、一定期間は試験導入として運用負担を見極める手もあります。
• 制度は法改正や運用会社の手数料改定で影響を受けます。定期的な見直しルーチンを作っておくと安心です。

まとめ

• 企業型DCは採用・定着の強い武器になりますが、設計次第で効果や負担が大きく変わります。
• 小規模企業共済と企業型DCは役割が異なるため、経営者自身の準備と従業員向け福利厚生を分けて考えると実務がスムーズです。
• 導入にあたっては、給与規程の整備、最低賃金・割増賃金の取り扱い、会計・税務処理、そして従業員への説明計画を事前に整備しておくと安心です。

制度対応は義務ではありませんが、それ以上に「企業の姿勢」が採用市場で問われる時代になっています。自社の採用戦略と照らし合わせて、どの設計が最も効果的かを見直してみる良い機会かもしれません。