2028改正と企業型DCの仕組み

導入（共感と問題提起）
最近、「将来の年金制度や税制の改正が経営にどんな影響を与えるのか」といった相談を受けることが増えています。
特に中小企業では、経営者や人事担当者が「自社にとって有利な退職・老後資金制度は何か」を迷いがちです。

小規模企業共済（自営業者・小規模事業主向け）と企業型確定拠出年金（企業が導入するDC）は、似て非なる選択肢です。
2028年に向けた法改正の議論や社会保障の見直しが進む中で、どちらを重視するかは会社の人事・労務運営や採用戦略にも関わります。
ここでは制度の仕組みをわかりやすく整理し、経営判断につながる視点をお伝えします。続きで具体的に見ていきましょう。

企業型DCとは（定義）

企業型確定拠出年金（企業型DC）は、企業が従業員名義の年金口座に掛金を拠出し、従業員が自ら運用先を選ぶ仕組みです。
「選択制」を取ると、生涯設計手当を原資に従業員が掛金を選べる方式になります（給与の一部をDC掛金に充てるか受け取るかを選択）。

背景（なぜ企業は導入するか）

少子高齢化と公的年金の不安定化を受け、企業側での老後資金支援が注目されています。
また、採用・定着の面でも「企業年金の有無」は求職者の関心事です。人事・経営の観点で福利厚生を強化する狙いがあります。

仕組み（実務の流れ）

• 事前準備：社内規程（給与規程、就業規則）や導入スケジュールを整備。
• 加入手続き：加入者パンフレット配布、申込書回収、加入者情報の登録（アップロード）。
• スターターキット配布：加入者ID・初期パスワード、投資教育の実施。
• 掛金拠出：会社が事業主掛金を口座振替で支払い、加入者の口座へ拠出。

（導入手順や給与規程改定、口座振替スケジュール等は運営管理機関のマニュアルに沿って進めます。）

小規模企業共済との比較（定義→影響→対策）

まず双方の違いを整理します。

– 対象者
– 小規模企業共済：個人事業主・会社役員など（事業主側）
– 企業型DC：会社が導入し、被用者（従業員・役員）を対象

– 拠出と税制
– 小規模企業共済：掛金は個人の所得控除対象。経営者の節税・退職資金として有効。
– 企業型DC：事業主掛金は法人の損金算入が可能。掛金分は従業員の課税・社会保険の対象外（※選択による）。

– 受け取り・流動性
– 小規模企業共済：解約や退職時の一時金支給。一定の制約あり。
– 企業型DC：原則60歳以降の給付（年金 or 一時金）。従業員側の運用リスクあり。

– 採用・人事効果
– 小規模企業共済：経営者に有利で人材採用効果は限定的。
– 企業型DC：福利厚生として求職者にアピールでき、採用力向上につながる可能性あり。

影響（経営・人事の視点）

企業型DCを導入すると、給与規程の見直しや賃金計算（割増賃金の基礎に含めるか等）に実務的な影響が出ます。
導入時には最低賃金との関係や随時改定（標準報酬の変動）にも注意が必要です。
人事労務の運用負担（加入者登録、説明会、投資教育、口座振替管理）も想定しておきましょう。

2028改正の見通しと想定される影響（注意喚起）

※以下は政府の議論や社会保障の長期課題を踏まえた想定です。最終的な法令は公表を確認してください。

– 公的年金の安定化に向けた負担・給付調整の継続が見込まれます。
→ 企業側の退職・老後支援の重要性が相対的に高まる可能性があります。

– 税制上のインセンティブ見直し（拠出限度や受給時の課税）が議論される可能性。
→ DCやiDeCo、小規模企業共済の優遇措置が変わると、制度選択の優劣が変化します。

– 被用者拡大や加入対象の見直し（ポータビリティ改善など）の方向性。
→ 企業型DCの導入条件や事務負担に影響が出る可能性があります。

今すぐ対応が必要というわけではありませんが、法改正の方向性を注視し、人事・経営の観点でシナリオを持っておくと安心です。

実務ポイント（導入時の注意と対応策）

導入を検討する際の主要な実務チェックポイントです。

給与規程・明細の整理

• 「生涯設計手当」を規程にどう位置付けるか明確にする。
• 給与明細に掛金や前払金の表示方法を統一する。
• 基本給を減額する場合の割増賃金基礎単価の取り扱いに注意する。

社会保険・最低賃金

• 掛金を選択した場合、掛金部分は社会保険料の算定対象外となる点を確認。
• 最低賃金を下回らないか、時給・日給の調整を必ずチェック。

手続き・運用

• 加入者への説明（パンフ・投資教育）と申込書回収のスケジュール管理。
• 管理者IDの取得、加入者情報のアップロード、スターターキット配布の流れを把握。
• 会計処理（退職給付費用・確定拠出年金関連費用）と仕訳ルールの確認。

掛金設計

• 事業主掛金の負担水準、従業員の選択肢（全額拠出/一部拠出/前払金）を整理。
• 役員の取り扱い（税務上の扱い）も別途確認が必要です。

チェックリスト（短く）

• 給与規程の改定案を作成しているか
• 最低賃金・割増賃金の計算に影響がないか試算したか
• 加入者説明資料と回収スケジュールは準備済みか
• 会計・税務処理の担当者と合意しているか
• 将来の法改正（2028年想定）に備えたシナリオを用意しているか

考え方のヒント（判断の軸）

– 経営視点：福利厚生として採用・定着効果を重視するなら企業型DCが有力です。
掛金の法人負担は損金算入でメリットがあります。

– 人事視点：従業員の年齢構成や採用ターゲットを考えて設計します。
若手中心なら運用の学習支援、退職間近の層には他の補完策も検討。

– 労務実務：給与規程・賃金計算の影響を見落とすと現場トラブルになります。
契約書や雇用条件の変更は説明責任を果たして合意を取ることが大切です。

– 税務・社保の視点：税制変更が入る可能性があるため、短期的な節税効果だけで判断しない。
長期のキャッシュフローと人材戦略を合わせて検討すると安心です。

まとめ

2028改正の議論は、最終形が見えるまで流動的です。しかし、方向性としては「企業側の老後支援の重要性」「税制・社会保険の見直し」が続く可能性が高いと考えられます。

小規模企業共済は経営者本人の退職資金に有効です。一方で、企業型DCは従業員向けの福利厚生として採用・定着に直結します。

人事・労務・経営の視点からは、制度の税務処理や給与規程の実務対応まで含めた「一貫した設計」が重要です。
今すぐ決断する必要はありませんが、法改正の方向性をチェックしつつ、給与規程や会計処理の準備、採用戦略との整合性を整理しておくと安心です。