採用・定着に効く制度設計

最近、「福利厚生を強化したいが、何から手を付ければよいかわからない」という相談を受けることが増えています。採用面で差別化したい、退職金制度を整えたい、あるいは経営者自身の老後資金も確保したい──中小企業・小規模事業では目的が混在しがちです。
小規模企業共済（経営者向けの退職金制度）と企業型確定拠出年金（企業型DC、従業員向けの年金制度）は、どちらも「将来の備え」を支える制度ですが、対象・税務・労務上の取扱いが異なります。選択を誤ると採用や定着の効果が薄れるばかりか、給与計算や社会保険で想定外の手間が増えることもあります。
本稿では、制度の違いを分かりやすく整理し、現場での判断基準と実務上のポイントをお伝えします。結論を急がず、まずは「誰に」「何を」「どの程度」提供したいかを整理していきましょう。

制度の概要（定義 → 背景 → 影響 → 対策）

小規模企業共済とは（定義）

• 小規模企業共済：個人事業主や小規模企業の役員等が加入できる共済（退職金的な貯蓄制度）。掛金は所得控除の対象となり、解約時（廃業・退職等）に給付が受けられます。
• 背景：経営者自身の老後・事業承継資金を支援するための制度。従業員向け制度ではありません。

影響と対策：

• メリット：経営者の税負担軽減（所得控除）、事業廃止時のキャッシュ確保。
• デメリット：従業員の採用・定着直接効果は薄い。加入対象が限定されるため、社員向けの魅力にはなりにくい。
• 対策：採用アピールにするなら「経営者の安定＝会社の安定」をストーリー化して伝える（例：事業継続性の説明）。

企業型DC（確定拠出年金）とは（定義）

• 企業型DC：事業主が制度設計・掛金を拠出する従業員向け年金制度（確定拠出）。加入者は運用商品を選び、運用リスクは加入者が負います。
• 背景：国の年金制度の補完として企業側が導入するケースが増加中。選択制（生涯設計手当を給与と分け、従業員が掛金を選べる方式）も普及しています。

影響と対策：

• メリット：給与の課税・社会保険対象外（事業主掛金は福利厚生費扱い）、採用・定着に直接アピールできる。運用知識提供で従業員の金融リテラシー向上も期待。
• デメリット：管理者の事務負担（加入者登録、口座振替、資産管理手数料など）、掛金の運用成果が従業員の責任である点。
• 対策：導入前の説明会（投資教育）と、給与規程・給与明細の整備を必ず行う。

比較：採用・定着の観点からのメリット・デメリット

– 小規模企業共済
– メリット：経営者の税制メリットが大きい。事業承継や廃業リスクに備えられる。
– デメリット：従業員の採用動機になりにくい。社内制度としての訴求力は限定的。

– 企業型DC（選択制含む）
– メリット：従業員にとって即効性のある福利厚生（掛金は非課税）。採用広告での訴求力が高い。掛金を給与から差し引く設計（生涯設計手当）でコスト調整が可能。
– デメリット：給与規程の変更、最低賃金との関係、割増賃金基礎への取り扱いなど労務調整が必要。管理コスト（資産管理手数料等）が発生。

導入判断のチェックリスト（経営者・人事が使える）

– 目的の明確化
– 誰のための制度か？（経営者本人 / 従業員）
– 採用・定着が主目的か、経営者の退職資金が主目的か？

– コストと負担
– 掛金原資はどこから（給与減額／会社負担）か？
– 資産管理手数料や初期費用を許容できるか？

– 労務・法令対応
– 給与規程の変更が必要か？（生涯設計手当の規程整備）
– 最低賃金や割増賃金基礎への影響を確認したか？
– 社会保険料・所得税の取扱いを把握しているか？

– 運用とリスク説明
– 従業員向けの投資教育計画はあるか？
– iDeCo等との関係（移換）も説明できるか？

– 導入スケジュール管理
– 導入前々月〜導入月の各種手続き（パンフ配布、加入者登録、スターターキット配布等）を計画しているか？
– 初回口座振替と掛金のタイミングを把握しているか？

実務ポイント（導入時の手続き・給与処理）——現場でよくある落とし穴

– 給与規程の変更は必須
– 「生涯設計手当」を新設し、賃金の構成や割増賃金算定方法を明記します。
– 基本給を減らす場合でも、割増賃金基礎単価に生涯設計手当を含めること（従業員不利益回避）。

– 給与明細の表記
– 「生涯設計前払金」「確定拠出年金掛金」などの項目を追加。掛金分は社会保険・課税対象外になるため、明確に表示します。

– 最低賃金チェック
– 掛金を選択した分は最低賃金の基礎に含められないケースがあるため、導入前に必ず確認します。

– 事務スケジュール
– 加入申込書の回収、加入者情報のアップロード、スターターキット配布、投資教育の実施は導入前月までに段取り。
– 初回口座振替は導入月の26日、初回拠出は翌月20日が一般的なスケジュールです。

採用・定着で効果を上げる小さな工夫

– 「選べる」制度設計
– 選択制を導入すると、従業員が掛金を選べるため受容性が高まります。フル拠出・一部拠出・現金受取の組合せ設計を検討するとよいでしょう。

– 情報提供を重視
– 導入時の説明会だけでなく、定期的な運用教育や個別相談窓口を設けると定着効果が高まります。

– 経営メッセージの組み合わせ
– 小規模企業共済は経営者の安定感を社内外に示す素材になります。企業型DCと組み合わせて「経営者・従業員双方の将来を支える会社」というストーリーにすると訴求力が増します。

考え方のヒント（選ぶときの視点）

• 「誰に効くか」を最優先に考えてください。採用に効かせたいなら企業型DC（従業員向け）が直接的です。経営者の税務メリットや事業承継が目的なら小規模企業共済が有効です。
• 労務管理の観点で言えば、給与規程や割増賃金の影響を把握しておくことが、導入後のトラブル防止につながります。
• 法改正は定期的に入る分野です。税制・労働法・年金制度の改正で取り扱いが変わる可能性があるため、導入前後に専門家と確認するプロセスを組み込んでおくと安心です。

まとめ

– 要点再掲：
– 小規模企業共済は経営者のための退職金的制度。税制メリットが大きいが、従業員の採用・定着効果は限定的です。
– 企業型DC（選択制含む）は従業員向けの年金制度で、採用・定着に直接訴求できますが、給与規程・社会保険・最低賃金等の労務調整が必要です。
– 次の一歩のヒント：
– まずは「目的（誰に・何を・どの程度）」を社内で整理してください。
– 小規模企業共済と企業型DCは併用も可能です。両者の役割分担を明確にすると、採用・定着と経営者の保障を同時に高められます。
– 最後に：
– 今すぐ対応が必要というわけではありませんが、早めに制度設計の骨子を固めておくと、人材戦略に柔軟性が生まれます。制度を「整備しておく」と安心感を社内に伝えられる良い機会かもしれません。