従業員への企業型DC説明で人事が押さえるポイント

2026年2月12日

最近「企業型DC（確定拠出年金）の導入を検討しているが、従業員への説明がうまくいかない」という相談をよく受けます。
人事の方は制度の仕組みだけでなく、従業員が不安を感じやすい点や日々の給与処理への影響まで説明する必要があります。
「説明の仕方が従業員の受け止め方を左右する」ことも珍しくありません。

本稿では、人事・労務・経営の視点をまじえて、従業員説明で押さえるべき実務ポイントを整理します。
結論を急がず、説明の順序と伝え方、実務上の注意点（給与規程や社会保険、最低賃金への影響等）を中心に解説します。
最後に、説明用チェックリストと考え方のヒントも提示しますので、ぜひ日常業務の参考にしてください。

企業型DCとは（短く定義）

企業型DCは、会社が拠出した掛金を従業員個人の口座で運用し、将来の給付を受け取る制度です（確定拠出年金）。
原則として拠出時に給付額は確定せず、運用成果に応じて受取額が変動します。
「事業主掛金」は従業員の給与所得にはならず、社会保険料や所得税の対象外になる点が大きな特徴です（税制優遇）。

背景（導入が増える理由）

近年、法改正や税制対応の変化もあり、福利厚生としての導入が増えています。
採用や定着を意識した「魅力づくり」の一手として検討する企業も多いです。
一方で、従業員にとっては「給与が減るかもしれない」「投資のリスクがある」といった不安が生じやすい制度でもあります。

従業員説明でまず押さえる「基本メッセージ」

何を目的とした制度か（老後資金準備のための仕組み）。
拠出の方法と選択肢（会社全額負担／従業員と会社の折半／選択制）。
運用リスクが従業員にある点（元本保証ではない）。
税制・社会保険での扱い（掛金は税・社保の対象外など）。

説明は「制度の良さ」だけでなく「リスク」「手続き」「給与計算上の影響」を同時に伝えると信頼感が高まります。

「選択制（生涯設計手当）」の説明ポイント

選択制（従業員が掛金を選べる方式）を採る場合、社内では「生涯設計手当」を規程に設け、従業員がその一部または全部をDC掛金に回すか、給与として受け取るかを選択します（資料参照）。
この仕組みは分かりにくいため、以下を明確に示すと安心感が出ます。

生涯設計手当＝（確定拠出年金掛金）＋（生涯設計前払金＝給与扱い）という構成。
掛金（DC）は所得税・住民税・社会保険料の算定対象外。
前払金（給与扱い）は課税・社会保険料の対象。
最低賃金への影響：掛金に回した分は最低賃金の計算対象から除かれるため、注意が必要（特に時給・日給の従業員）。

従業員が抱きやすい疑問と回答の仕方

以下はよくある質問です。人事が落ち着いて答えられるようにポイントを整理しておきましょう。

– 「給与が下がるのか？」
　→ 説明：基本的には生涯設計手当の原資を既存給与から振り替える形が多いです。給与総額（旧来の実質賃金）は変わらないこと、ただし掛金を選択すると課税・社会保険料が低くなるため手取りが変わる可能性があることを伝えます。

– 「退職したらどうなる？」
　→ 説明：原則として個人の年金資産は個人口座で管理されます。転職先に移管できる場合や一時金・年金で受け取る方法があります。受取時の税制も説明しましょう。

– 「投資がわからない」
　→ 説明：運用教育（eラーニングや動画）が用意され、初期配分のガイダンスやデフォルト商品の設定が可能です。元本保証ではないが、長期分散投資のメリットを伝えます。

– 「会社が倒産したら？」
　→ 説明：企業型DCの資産は信託銀行等で分別管理されており、会社の財務と切り離して管理されます。運営管理機関や資産管理関連費用の存在も触れて安心感を与えます。

人事が押さえる実務ポイント（定義→背景→影響→対策）

ここでは、説明以外の実務面で人事が押さえるべきポイントを順序立てて解説します。

給与規程の変更（定義）

定義：導入に合わせて「賃金の構成」や「遅刻・早退の控除計算」等の規程を見直す必要があります（生涯設計手当を規程化）。

背景：生涯設計手当を新設し、その原資を基本給から振替えるケースが多いためです。
影響：割増賃金や日割計算の基礎が変わり、従業員に不利益を与えないように配慮が必要です。
対策：

割増賃金の基礎に生涯設計手当を含める旨を規程に明記する（誤ったままだと残業代が減る恐れ）。
雇用契約書や賃金台帳、給与明細の様式を更新する。

給与明細・賃金台帳の表示（定義）

定義：給与明細に「生涯設計手当」「確定拠出年金掛金」「生涯設計前払金」などの項目を追加します。
背景：従業員が自身の賃金構成を理解できるようにするため。
影響：誤表記やマイナス表記があるとトラブルになります。
対策：

変更例を用意して従業員に示す（見本）。
掛金は給与所得に含めない旨を備考に入れると分かりやすい。

社会保険・最低賃金・随時改定の扱い（定義）

定義：掛金を給与から差し引くことで標準報酬月額や最低賃金への影響が生じる場合があります。
背景：掛金が社会保険の算定対象外である点が特殊です。
影響：

掛金選択で標準報酬が2等級以上変動すると随時改定に該当する場合あり（導入のタイミングに左右される）。
最低賃金を下回る可能性が出ると法律違反。

対策：

導入前に最低賃金との照合を実施する。
標準報酬の影響を試算し、随時改定に該当するケースを確認する。

手続きとスケジュール（定義）

定義：加入者登録、スターターキット配布、初回拠出日など運用に必要な手続き。
背景：SBI等のマニュアルでは導入前々月からのスケジュールが提示されています。
影響：事務遅延は従業員の不安につながる。
対策：

導入前々月：パンフ配布・申込書回収。
導入前月：管理者ID受領、加入者登録（導入前月20日までが目安）。
導入月：スターターキット配布（加入者コード、初期パスワード）、投資教育実施。
初回拠出：導入月の翌月20日（拠出が遅れないよう日程を周知）。

費用負担と会計処理（定義）

定義：資産管理手数料や運営管理費用、会計上の科目設定。
背景：導入企業は資産管理契約手数料や手数料預託金を負担するケースがある。
影響：費用を誰が負担するかで従業員の受け止めが変わります。
対策：

費用構成（資産管理手数料、運営管理手数料等）を明示する。
会計仕訳の例を準備する（退職給付費用や確定拠出年金関連費用の勘定科目）。

従業員説明の順序と具体的な伝え方（実践）

説明の順序を工夫すると理解度が上がります。例として3段階で構成します。

1) 制度の全体像（なぜ導入するか／会社の狙い）
　→ 採用や退職率低下、税制優遇など経営的意図を簡潔に伝える。

2) 個人にとってのメリット・デメリット
　→ メリット：税負担軽減、老後資金の積立、企業負担分の恩恵。
　→ デメリット：運用リスク、手続きの手間、最低賃金の影響。

3) 手続きと選択方法（選択制なら選択肢の説明）
　→ いつまでに申込書を出すか、給与明細の見方、投資教育の受け方。
　→ よくあるケーススタディ（時給労働者、パート、管理職）を示すと分かりやすい。

説明会では資料だけでなく、FAQを用意し、個別相談窓口（人事担当と外部運営管理機関）を案内すると安心感が高まります。

コミュニケーションの注意点

専門用語はかみくだいて説明する（例：「掛金＝あなたの年金積立の原資」）。
「選べる」ことを強調しつつ、選ばない選択肢の影響も示す。
よくある誤解（「会社が負担する＝完全無料」など）を事前に潰す。
投資教育の参加を促す工夫（短時間の動画やQ&A）を用意する。

小規模企業共済・iDeCoとの比較（従業員説明で触れるべき点）

従業員から「小規模企業共済（個人事業主向け）やiDeCo（個人型確定拠出年金）と何が違うのか？」と問われることがあります。簡潔に整理しましょう。

– 企業型DC（本稿の対象）
　→ 会社が導入する制度。事業主掛金は非課税。従業員口座で運用。転職時の資産移換が可能。
– iDeCo（個人型）
　→ 個人が加入する私的年金。掛金を掛けられる人の範囲や税制優遇がある。企業型加入者は重複制限があるため注意が必要（企業型の制度設計による）。
– 小規模企業共済
　→ 自営業者・小規模事業主向けの退職金制度的共済。従業員向けの福利厚生とは位置付けが異なるが、役員の退職準備といった面で比較されることがある。

従業員向け説明では「あなたができる選択」を中心に話し、詳細な税務差は必要に応じて個別相談を案内します。