2028改正と中退共・企業型DCの要点

最近、「2028年の改正で退職・年金制度が変わると聞いた」「中退共にすべきか、企業型DCを導入すべきか迷っている」といった相談を受けることが増えています。
特に中小企業の経営者・人事担当者の方からは、採用や定着の観点からも福利厚生を見直したいが、法改正の影響で誤った判断をしたくない、という声が目立ちます。

この記事では、中小企業でよく比較される「中小企業退職金共済（中退共）」と「企業型確定拠出年金（企業型DC）／選択制企業型DC」を、2028年の改正動向を踏まえた上で整理します。
結論を先に出すのではなく、制度の違い・実務上の注意点・導入・運用時のチェックポイントを分かりやすくまとめ、経営・人事の判断材料になる視点を提示します。

制度の概要（定義 → 背景 → 影響 → 対策）

中退共とは（定義）

• 中小企業退職金共済（中退共）：中小企業が事業主掛金を積み立て、従業員が退職時に共済金を受け取る制度（中小企業向けの退職金制度代替）。
• 背景：小規模事業者でも退職金制度を持てるように国が支援する仕組みです。
• 影響：掛金は会社の費用処理がしやすく、運用や手続きが比較的シンプルで導入負担が小さい点が魅力です。

企業型DC／選択制企業型DCとは（定義）

• 企業型確定拠出年金（DC）：企業が掛金を拠出し、従業員自身が運用指図を行う確定拠出型の年金制度です。運用成果は加入者に帰属します。
• 選択制企業型DC：従業員が「掛金をDCに拠出する」「現金（生涯設計前払金）として受け取る」などを選べる制度設計。導入時に給与規程の整備が必要です。
• 背景：税制上の優遇や採用・定着効果を期待して導入する企業が増えています。

2028改正の想定ポイント（※現時点の確定情報ではありません）

– 想定される改正項目：
– 拠出限度の見直しや非課税枠の調整（税制改正の一環として想定）。
– 手続き・情報開示のデジタル化促進（加入者教育や電子手続きの強化）。
– 低所得・非正規労働者の加入機会拡大（社会保険との連動検討）。
– 影響の受け方：
– 拠出額や税制優遇が変われば採用メリットの訴求力に直結します。
– 手続きの簡素化は中小企業にとって導入ハードルを下げる可能性があります。
– 対策：
– 法改正の方向性を注視し、社内規程（給与規程・雇用契約書）や賃金台帳のフォーマットを柔軟にしておくと安心です。

中退共と企業型DCの比較（メリット・デメリット・実務上の違い）

主な比較ポイント

– 税務・社会保険の扱い
– 中退共：事業主掛金は損金（法人税の費用）算入が基本。従業員の給与所得には通常含まれません（社会保険の算定基礎に含めない扱いが一般的）。
– 企業型DC：事業主掛金は福利厚生費（退職給付費用）として損金算入可。掛金は加入者の給与所得にはならず、社会保険・所得税の対象外。
– 導入負担・運用
– 中退共：手続きが比較的簡単で管理コストが低い。運用は共済側が行うため企業・加入者の運用負担は小さい。
– 企業型DC：運用商品選定や加入者教育、事務管理（口座振替スケジュール、資産管理手数料等）が必要。選択制の場合、給与規程の変更や給与明細のフォーマット調整が発生。
– 採用・定着効果
– 中退共：退職金制度としての安心感をアピールできる。
– 企業型DC：運用可能性や税制優遇（将来の年金受取での税務上の優遇）を訴求でき、若年層のニーズに合う場合がある。

箇条書きで整理（メリット／デメリット）

– 中退共のメリット
– 導入・事務が簡便。
– 小規模事業者向けの支援が手厚い。
– 掛金が損金処理できるため会計上扱いやすい。
– 中退共のデメリット
– 運用の選択余地がない（共済運用）。
– 受給形態が限定される場合がある。
– 企業型DCのメリット
– 従業員が運用を選べるためメリットを実感しやすい。
– 選択制であれば個々の受け取り方に柔軟性がある。
– 採用面での訴求力が高い場合がある。
– 企業型DCのデメリット
– 事務負担・説明責任が増える（加入者登録・投資教育・掛金調整）。
– 資産管理手数料などコストが継続的に発生する。

実務上の重要ポイント（導入手順・給与規程・会計・社会保険）

導入手順（企業型DCのポイント）

• 事前準備：制度設計（選択制にするか否か）、対象範囲、掛金水準の決定。
• 加入者案内：パンフレット配布、説明会、申込書回収を導入前々月〜前月に実施。
• 加入者登録：導入前月20日までに加入者情報をアップロード。
• スターターキット配布と投資教育：導入月にスターターキットを配布し、投資教育を実施。
• 掛金口座振替スケジュールと初回拠出：導入月26日の口座振替→翌月20日に拠出が一般的。

給与規程・給与明細の変更（選択制の注意）

• 「生涯設計手当」の規程化と賃金構成の明確化が必須。
• 給与減額を伴う場合は、割増賃金・日割計算の基礎単価に生涯設計手当を含める等の配慮が必要（従業員に不利益とならないように）。
• 給与明細には「確定拠出年金掛金」や「生涯設計前払金」の表示を追加する運用が一般的。
• 最低賃金への影響：掛金として拠出する部分は最低賃金の基礎に含められないため、最低賃金割れに気を付ける必要があります。

会計・税務（留意点）

• 企業型DCの掛金は退職給付費用や確定拠出年金関連費用として処理。
• 中退共の掛金は損金算入が基本。
• 役員掛金や掛金調整、給付時の税制（退職所得や年金受取時の税負担）も確認が必要です。
• 2028改正の影響で税制が変わる可能性があるため、税務上の取り扱いは改正の確定情報を待って再確認を。

チェックリスト（導入前・導入時に確認すること）

– 制度設計
– 対象者範囲は誰か（正社員・パート・役員の扱い）。
– 選択制にするか、基本給付金として上乗せするか。
– 労務・就業規則
– 給与規程・雇用契約書・賃金台帳の整備。
– 割増賃金の基礎単価に手当を含めるかの定義。
– 社会保険・最低賃金
– 掛金を拠出することで最低賃金を下回らないか確認。
– 標準報酬の随時改定該当の有無をチェック。
– 事務フロー
– 加入者案内の時期、申込書回収、加入者登録のスケジュールを明確化。
– 口座振替・資産管理手数料の負担と会計処理方法。
– コミュニケーション
– 投資教育の実施計画（特に企業型DC）。
– 掛金を選んだ従業員に対する税・社会保険の影響説明。

考え方のヒント（経営者・人事が判断するときの視点）

• 制度は「採用ツール」だけではなく「企業のリスク分散・賃金設計の一部」として考えると整理しやすいです。
• 若手が多い職場では運用選択の自由度が高い企業型DCの魅力が高まります。一方で事務負担を嫌う業種・規模では中退共のシンプルさが合います。
• 法改正（2028年想定）の不確定要素に備えるため、規程や給与体系は柔軟性を持たせておくと対応が楽です。
• 掛金の負担割合や給与設計を変える場合は、採用・定着にどう影響するか、現場の声を聞きながら段階的に検討するのがおすすめです。

まとめ

• 中退共は導入・運用が簡便で中小企業にはなじみやすい選択肢です。一方、企業型DCは従業員の運用選択性や採用訴求力が強みですが、事務負担や説明責任が増えます。
• 2028年の改正動向は制度の魅力や手続きの負担に影響を与え得ますが、改正内容が確定するまでは「給与規程の柔軟化」「最低賃金や社会保険の影響確認」「導入フローの整理」を優先的に準備しておくと安心です。
• 制度は義務ではありませんが、年金・退職金の設計は「企業の姿勢」を示す重要な要素です。現状を見直し、将来の採用・定着を見据えて検討してみる良い機会かもしれません。