企業型DCとiDeCoの違い

最近、「退職金制度をどう整えるか」「採用時の福利厚生として何を打ち出すか」という相談を受けることが増えています。
中小企業の経営者の方や人事担当者の方からは、「企業型DC（企業型確定拠出年金）とiDeCo（個人型確定拠出年金）、どちらが合うのか分からない」といった声がよく聞かれます。

制度の名称は似ていますが、仕組みや企業側の負担、税・社会保険の扱い、手続きの負荷などで差があります。
結論は企業ごとに異なりますが、比較のポイントを押さえておくと判断が楽になります。まずは基本の違いから整理していきましょう。

まずは定義と基本構造を押さえる

企業型DCとは（会社が制度を導入する年金制度）

• 会社が導入する確定拠出年金制度です。
• 会社（事業主）が掛金を拠出する「事業主掛金」を設定できます。
• 掛金は従業員ごとに個人別口座で運用され、給付は将来の年金または一時金で受け取ります。

背景：福利厚生や採用力強化、退職給付制度の代替を狙って導入する企業が増えています。
影響：事業主掛金は法人側では損金扱い、従業員側の掛金は給与課税の対象外となります（税制上の優遇あり）。

iDeCoとは（個人が加入する年金制度）

• 個人型確定拠出年金で、加入者本人が掛金を拠出して運用します。
• 自営業者、会社員、公務員、専業主婦（条件あり）などが加入可能な区分があります。
• 掛金は所得控除（小規模企業共済等掛金控除）となり、老後資金の積み立てに有利です。

背景：個人の自助努力として税制優遇を受けながら老後資金を積み立てる制度です。
影響：掛金は所得税・住民税の軽減効果があり、資産形成に直結します。

主な違い（ポイント別）

税制・会計上の違い

– 企業型DC
– 事業主掛金は法人の損金（費用）にできる。
– 従業員の掛金は給与所得にならないため、所得税・住民税・社会保険料の算定対象外。
– 会計上は退職給付費用や確定拠出年金関連費用として仕訳します（運用管理手数料等の処理も必要）。
– iDeCo
– 加入者の掛金は所得控除（個人の税負担軽減）。
– 企業側の会計負担は通常なし（企業が関与しない場合）。

加入対象と併用の可否

• 原則：企業型DCに加入している従業員はiDeCoに加入できないケースが多いです（制度設計や企業年金の有無により例外あり）。
• 企業型DCを導入しているかどうかで従業員のiDeCo加入可否が左右されます。導入前に就業規則や給与規程との整合を確認してください。

掛金の上限・拠出主体

– 企業型DC
– 掛金は事業主（会社）が拠出することができ、従業員負担の取り扱い（選択制など）を設計可能。
– 企業負担により「福利厚生」として採用訴求になります。
– iDeCo
– 個人が拠出。掛金上限は職業や他制度の有無で異なる（職域に応じた上限設定）。
– 企業が掛金を拠出する場合は税務上・制度上の扱いを別途検討する必要があります。

手続き・事務負担

• 企業型DCの導入には制度設計、就業規則・給与規程の変更、加入者登録、スターターキット配布、運営管理機関との契約、掛金の口座振替スケジュール調整など事務ステップが多岐にわたります。
• iDeCoは個人手続きが中心。企業の事務負担は小さいですが、従業員の相談窓口対応が発生します。

実務上の注意点（人事・労務の観点）

給与規程の変更と割増賃金計算

• 「生涯設計手当」等を新設し、掛金分を給与から差し引く場合、給与規程の明確化が必要です。
• 基本給を減額する際は、割増賃金や日割計算で加入者が不利益にならないよう、生涯設計手当を基礎単価に含める設計が必要です。
• 雇用契約書や賃金表記の追記、給与明細と賃金台帳の項目追加も忘れずに。

社会保険・最低賃金への影響

• 企業型DCの掛金（従業員が拠出を選択した分）は社会保険料の算定対象外となる一方、最低賃金計算で掛金を賃金に含められない場合、最低賃金を下回るリスクがあるため事前確認が必要です。
• 標準報酬月額の随時改定に該当するかどうかも、導入設計でチェックします。

手数料・運用教育

• 運営管理機関（信託銀行など）への資産管理手数料や初期預託金が発生するケースがあります。
• 加入者に対する投資教育やスターターキット配布の計画も必要です。

中小企業が選ぶときの基準（比較の観点）

• 採用施策としての魅力：給与以外での手当を示せる企業型DCは有利。
• コスト負担と会計処理：即時の費用計上を受け入れられるか。
• 従業員の年齢構成：若い層が多く投資性向が高ければ企業型DCの導入で満足度が上がる場合あり。
• 事務負担の許容度：人事部門のリソース次第で選択が変わる。
• 法改正・制度変更リスク：法改正により上限や扱いが変わる可能性があるため、導入時の柔軟性を持たせる設計が望ましい。

導入時のチェックリスト（実務ポイント）

• 給与規程・雇用契約書の修正案を作成しているか。
• 割増賃金や日割計算の基礎が従業員に不利益にならない設計か。
• 最低賃金への影響を確認したか。
• 管理者IDや加入者登録のスケジュールを確定しているか。
• 運営管理手数料や資産管理預託金の試算をしているか。
• 採用や人材定着での訴求ポイントを整理しているか。
• iDeCoとの併用可否や既存の年金制度との整合性を確認したか。

考え方のヒント（制度選択の視点）

• 「誰のための制度か」をまず明確にしましょう。採用での訴求か、既存社員の老後保障かで最適解が変わります。
• コスト負担と税制メリットは両面で検討を。法人側の損金処理と従業員の手取り改善のバランスを見てください。
• 制度設計は柔らかく。選択制（従業員が掛金を選べる仕組み）を取り入れることで多様なニーズに応えられます。
• 法改正の動向は継続監視を。税制や加入要件の変更が企業負担や従業員の権利に影響します。
• 実務負担を見積もり、人事のリソースを確保してからスケジュールを組むと安心です。

まとめ

企業型DCは「企業が主導する福利厚生としての年金」、iDeCoは「個人が自ら積み立てる税制優遇付きの年金」です。
どちらが良いかは一概に言えません。人事・労務の観点では、給与規程や最低賃金、割増賃金の計算に与える影響を見落とさないことが重要です。経営の立場では、採用・定着効果と会計・税務負担のバランスをどう取るかが判断の鍵になります。

まずは、従業員の構成や採用戦略、社内の事務体制を整理してみてください。そうすることで「どの制度が、いつ、どのように効果を発揮するか」が見えてきます。制度を一度に完璧にする必要はありませんが、早めに検討を始めておくと安心です。