2028年改正と企業型DC対応

導入（問題提起）

「小規模企業共済に加入している経営者だけど、社員への退職・老後備えはどうすべきか」「企業型DC（確定拠出年金）を検討しているが、2028年の法改正が経営にどう影響するか分からない」――こうした相談を最近よく受けます。特に中小企業では、限られた予算と人的リソースの中で、経営・人事の観点から最適な選択を迫られる場面が増えています。

国の年金政策の方向性や税制優遇の見直しが検討されている今、企業側は「今のままで良いのか」「将来に向けて何を整備すべきか」を整理しておく必要があります。結論を急がず、まずは「小規模企業共済」と「企業型DC」の基本的な違いと、法改正（2028年想定）で想定される影響、企業が取るべき実務対応を順に整理していきます。

小規模企業共済と企業型DCの基本整理

小規模企業共済とは（定義）

• 個人事業主や小規模企業の役員が加入する退職金準備制度（掛金を積み立て、退職時に受け取る）。
• 掛金は所得控除の対象となる点がメリットです（※詳細は税務専門家と確認を）。

企業型DCとは（定義）

• 事業主が制度を導入する確定拠出年金（企業型）。従業員の老後資産作りを支援する仕組みです。
• 「選択制」（生涯設計手当を設け、従業員が掛金を拠出するか給与で受け取るかを選べる方式）など設計の幅があります（選択制の導入手順や給与規程変更は導入前に整理が必要）。

主な違い（短く）

• 対象：小規模企業共済は経営者・個人が主、企業型DCは従業員（と役員も一定条件で）を対象。
• 税制：共済は加入者側の所得控除、企業型DCは事業主掛金が法人の損金扱い・掛金は従業員の課税対象外（選択設計による）。
• 流動性：共済には貸付制度などもあり比較的柔軟。DCは原則として受給開始まで引き出し制限あり。

2028年改正で想定されるポイントと中小企業への影響

（注）ここでの「改正」は方向性の想定に基づく整理です。最終的な法令は公表内容で確認してください。

想定される改正の方向性（背景）

• 社会保障の持続性や個人の自助努力促進の観点から、私的年金制度の拡充・参加促進が進む可能性があります。
• iDeCoや企業型DCの連携・資産移換の円滑化、加入対象の拡大、税制優遇の見直しなどが検討されやすい分野です。

中小企業にとっての影響（影響）

• 採用・定着面：税制優遇や自社負担の工夫で福利厚生としての魅力が上がれば、採用競争で有利になります。
• 人事・賃金設計：選択制を採る場合、給与規程の変更や割増賃金の計算根拠に生涯設計手当をどう含めるか検討が必要です（実務マニュアルに詳述）。
• 社会保険料・標準報酬：掛金を給与から差し引く方式にすると、標準報酬が変わり随時改定に該当する可能性があります。随時改定の該当要件や最低賃金との関係も要確認です。

実務的に押さえておくべき点（対応策）

制度設計の基本的判断軸

• 誰を対象にするか（役員のみ、全従業員、一定ランク以上）
• 原資を給与から減額するか（給与減額＋生涯設計手当）それとも追加給付にするか
• 掛金負担の主体（事業主掛金、従業員負担、選択制の扱い）

これらで税務・社会保険の取り扱いが変わるため、試算が不可欠です。

導入時の実務フロー（短期チェック）

• 1) 制度設計の決定（対象者・掛金水準・選択肢）
• 2) 就業規則・給与規程・雇用契約書の改定（例文はマニュアル参照）
• 3) 加入者向けパンフの配布、申込書回収（導入前々月〜前月）
• 4) 加入者登録（導入前月20日までにアップロード）
• 5) スターターキット配布と投資教育（導入月）
• 6) 口座振替・会計処理の開始（導入月26日等、スケジュール確認）

（上記はSBIベネフィット等の実務マニュアルに基づく一般的な流れです。導入先の運営管理機関よって細部は異なります。）

会計・労務上の留意点

• 会計仕訳：掛金は退職給付費用等で処理。運営管理費用等の勘定科目整備が必要です。
• 給与明細：生涯設計手当や確定拠出年金掛金の表示方法を統一。マイナス表示にならない配慮が重要です。
• 割増賃金の基礎単価：基本給を減額して手当で補填する場合、割増賃金や日割りの基礎に生涯設計手当を含めないと従業員に不利益になります。
• 最低賃金：掛金として選択した部分は最低賃金の算定に含められないため、導入前にシミュレーション必須です。

導入・運用でよくある質問と短答

– Q: 小規模企業共済と併用できますか？
A: 原則として併用は可能ですが、目的（経営者の資産形成 vs 従業員の老後準備）や税制上の扱いが違うため、全体設計で整合性を取ることが大切です。

– Q: 掛金を給与から差し引くと社会保険料が下がりますか？
A: 掛金部分は給与所得とならないため社保算定の対象外になりますが、標準報酬の変動による随時改定や事務負担が発生します。ケースごとに試算してください。

– Q: 導入に時間はどれくらいかかりますか？
A: 実務マニュアルでは導入前々月から手続きを始める流れが一般的です。設計・規程改定・加入者説明を含めて2〜3か月程度の準備期間を見込むと無難です。

導入チェックリスト（実務向け）

• 制度目的の明文化（採用・定着、税務対策、福利厚生強化）
• 対象者・掛金レンジの決定（試算表作成）
• 就業規則・雇用契約の改定案作成（生涯設計手当の位置付け明記）
• 最低賃金・割増賃金計算への影響確認
• 社会保険の標準報酬変動に関するシナリオ確認（随時改定該当リスク）
• 加入者説明資料・投資教育の準備（スターターキット受領フローの確認）
• 口座振替スケジュール・会計仕訳パターンの整理
• 資産管理手数料等の長期コスト試算

考え方のヒント（経営者・人事向け）

• 「制度は義務ではなく戦略」です。採用や定着、社内の世代間バランスを踏まえ、短期コストと長期効果を分けて評価してみてください。
• 改正の具体像が固まるまで待つ、ではなく、現行制度でできる最適化（給与規程の整備、情報発信体制の構築、試算）を進めると、改正が来たときにも柔軟に対応できます。
• 経営者自身の老後準備（小規模企業共済等）と従業員向けの制度（企業型DC）は目的が異なります。両者を混同せず、会社全体の資産形成方針を整理しておくとよいでしょう。

まとめ

2028年の改正想定を踏まえると、私的年金制度の重要性はますます高まる見込みです。企業型DCの導入は、採用・定着面での魅力向上につながる一方で、給与規程や社保手続き、会計処理など実務的な整備も必要になります。まずは自社の「誰に、どの程度、どのような負担で提供するか」を明確にし、マニュアルにある導入フロー（パンフ配布〜加入者登録〜スターターキット配布）と給与規程の見直しを段階的に進めてみてください。

制度対応は義務ではありませんが、それ以上に「企業の姿勢」が問われる時代になっています。早めに整理しておくと安心です。