企業型DCで採用力アップ

導入のご相談を受けると、「福利厚生で差をつけたい」「採用で目立つ施策がほしい」といった声をよく聞きます。特に中小企業では、給与面で大手と競合するのが難しく、採用・定着の工夫が経営課題になりがちです。

そんななか、企業型確定拠出年金（企業型DC）は「採用の目玉」になり得ます。ただし、「制度の仕組み」「税・社会保険の取り扱い」「給与規程の変更」など、人事・労務の実務対応が伴います。漠然と導入すれば逆効果にもなりかねません。

ここでは、企業型DCが採用力にどう効くかを、同時に小規模企業共済（個人事業主向けの退職金準備制度）との比較も交えて、経営と人事の視点で整理します。最後に、導入判断のチェックリストと考え方のヒントを提示しますので、社内検討の足がかりにしてください。

企業型DCとは（定義とポイント）

企業型確定拠出年金（企業型DC）とは、事業主が掛金を拠出し、従業員が運用結果に応じて将来の給付を受ける年金制度です（確定拠出年金）。導入形態には「企業全額負担」「選択制（生涯設計手当を設定し、従業員が掛金を選択）」などがあります。

背景（導入が増えている理由）

近年、採用競争の激化、人材の長期確保、法改正に伴う働き方・福利厚生の多様化を背景に、中小企業でも導入事例が増えています。税制上の優遇（事業主掛金は法人の損金算入）や、従業員の手取りに影響を与えず給与負担感を下げられる点も魅力です。

採用への影響（期待できる効果）

• 求職者にとって「将来設計ができる職場」として訴求可能。
• 特に中途採用や若手プロフェッショナルに有利（年金制度に関心を持つ層）。
• 採用広告での差別化（給与以外の総報酬の見える化）に活用できる。
• 定着面では、長期的なロイヤリティ向上が期待される。

小規模企業共済との比較（経営者・従業員それぞれの視点）

小規模企業共済は主に個人事業主や小規模企業の役員向けの退職金準備制度です。一方、企業型DCは従業員全体への年金制度として機能します。

比較ポイント（表現は簡潔に）

– 対象
– 小規模企業共済：個人事業主、会社役員（主に経営者側）
– 企業型DC：従業員（被保険者）全般
– 税制
– 小規模企業共済：掛金が所得控除となる（個人側の節税）
– 企業型DC：事業主掛金は法人の損金（経営側の節税）、従業員負担分は社会保険料非課税
– 採用訴求力
– 小規模企業共済：経営者の福利厚生・創業者支援としての訴求（従業員向けの効果は限定的）
– 企業型DC：求人時のアピール材料として有効（従業員向け）
– 実務負担
– 小規模企業共済：個人の手続きが中心
– 企業型DC：加入者登録、給与規程・給与明細の変更、口座振替、資産管理手数料等の運用事務が発生

経営者が自らの退職金を重視するなら小規模企業共済、採用・定着という組織戦略を重視するなら企業型DCが有効、という整理が実務的です。

導入時の実務ポイント（人事・労務チェック）

導入前に押さえておくべき実務ポイントを「定義→背景→影響→対策」の順で整理します。

制度設計（選択制を含む）

• 定義：選択制とは、生涯設計手当（原資）を設定し、従業員が掛金として拠出するか給与として受け取るかを選べる方式です。
• 背景：会社のコスト管理と従業員の選好を両立するために使われます。
• 影響：

– 掛金を選ぶ従業員は所得税・社会保険料が軽減される（メリット）。
– 掛金を選択すると最低賃金の判定や随時改定（社会保険の標準報酬）に影響する可能性あり。
– 対策：
– 給与規程に「生涯設計手当」の位置付けを明確化する（基本給に含めるか別項目にするか）。
– 最低賃金との関係を事前確認する（掛金分は最低賃金に算入できない点に注意）。

給与規程・給与明細の変更

• 定義：給与規程の条文・支給項目の見直し。
• 背景：掛金を給与から差引く場合、明確に規程へ反映する必要があるため。
• 影響：

– 残業代や割増賃金の算定基礎への影響（生涯設計手当を基礎に含めるか否かで労働者不利益を回避）。
– 対策：
– 割増賃金基礎に生涯設計手当を含める計算例を規程に記載する。
– 給与明細に「確定拠出年金掛金」「生涯設計前払金」等を表示する。

会計・税務・手数料

• 定義：仕訳処理、資産管理手数料、預託金などの費用項目。
• 背景：導入には初期費用や運営管理費がかかる。
• 影響：

– 事業主掛金は退職給付費用（損金）として処理可能。
– 資産管理手数料など別途コストが発生する。
– 対策：
– 導入前に見積もりを取り、年間コストと採用効果を比較する。
– 会計処理例（退職給付費用、確定拠出年金関連費用）を給与担当と共有する。

導入スケジュールと手続き

• 主な流れ：パンフ配布→加入申込回収→加入者登録（導入前月20日まで）→スターターキット配布→投資教育→初回拠出。
• 人事対応：社員説明会、投資教育の実施、加入者コード・初期パスワード配布等。

導入のメリット・デメリット（採用視点で整理）

– メリット
– 採用広告の差別化になる（福利厚生の幅を示せる）。
– 従業員にとっての資産形成支援となり、企業の魅力向上。
– 事業主掛金は損金処理可能で、法人税面のメリット。
– デメリット／留意点
– 初期事務負担と運営費用が発生。
– 説明不足だと誤解（給与減額と受け取られる等）を招く。
– 最低賃金や社会保険基準への配慮が必要。

導入判断のためのチェックリスト

• 採用ターゲット（年齢層・職種）は年金制度に価値を感じる層か。
• 年間の導入コスト（手数料含む）は採用・定着コストと比較して見合うか。
• 給与規程の改定を行う体制（就業規則、雇用契約書の変更含む）は整っているか。
• 最低賃金・社会保険（標準報酬）の影響を事前確認したか。
• 投資教育や内外の説明資料を準備する計画はあるか。

考え方のヒント（人事・経営の視点）

• 「福利厚生＝コスト」だけで考えないこと。採用や定着という投資対効果（採用工数削減、早期離職低減）を数字で試算すると判断しやすくなります。
• 小規模企業共済は経営者側の退職金設計に有効。従業員向けの魅力を高めたい場合は企業型DCが直接的です。
• 選択制は従業員ごとのニーズを尊重できる反面、煩雑さが増します。最初は事業主掛金全額負担型か、限定的な選択肢から始めるのも一案です。
• 法改正や最低賃金の変更が制度運用に影響することを想定し、年次で見直すルールを作っておくと安心です。

まとめ

企業型DCは、中小企業が「給与以外の魅力」を示す有効なツールになり得ます。採用で差をつけたい、従業員の資産形成支援を強化したいという経営・人事の狙いに合致するケースが多いです。ただし、給与規程の整備、最低賃金や社会保険上の取扱い確認、運用コストの見積もりなど、実務対応を怠ると期待した効果が出にくい点に注意が必要です。

まずは、採用ターゲットや自社のコスト感を整理し、上記のチェックリストで照合してみてください。小さな試行（限定部門での導入や選択肢の限定）から始めると、社内調整が進めやすくなります。事前準備をしっかりしておくと安心です。