人事向け採用定着に効く企業型DC設計

導入を検討している経営者や人事担当者から、「小規模企業共済と企業型DC、うちにはどちらが合うでしょうか」「とにかく採用と定着に効く制度にしたい」という相談を受けることが増えています。人材確保が難しい今、退職給付制度や年金制度は採用の条件・社員の満足度に直結します。制度の仕組みが違えば、税務・社会保険の影響や給与の見せ方も変わりますから、現場の実務感覚も踏まえた設計が重要です。

本稿では、人事・労務・経営の視点から「採用と定着」に効く企業型確定拠出年金（以下、企業型DC）を中心に、同じく中小企業で選択肢となる小規模企業共済との違いを整理します。結論を押し付けるのではなく、比較のポイントと実務で気をつけたい手順・設計案をわかりやすく示しますので、自社に合う判断材料にしてください。

企業型DCとは（定義と基本仕組み）

企業型DCは、事業主（企業）が掛金を拠出し、加入者（従業員）が自己の口座で運用する確定拠出年金制度です（老後資金を個人単位で形成する仕組み）。

背景（なぜ企業が導入するのか）

• 企業負担で福利厚生を拡充できる（経営面：福利厚生費として損金算入が可能）。
• 給与課税・社会保険の負担軽減効果がある（掛金は従業員の給与所得にならない）。
• 採用時の訴求材料、長期的な社員の定着につながる（採用・定着の観点）。

メリット・デメリット（人事目線）

メリット

• 掛金が非課税扱い（所得税・住民税・社会保険料の対象外）。
• 企業のコスト負担で制度を構築でき、福利厚生競争力が上がる。
• 選択制（生涯設計手当を設け従業員が掛金を選択）により柔軟な設計が可能。

デメリット

• 運用リスクは加入者にある（受給額は運用実績に依存）。
• 導入時に給与規程や給与明細の変更、帳票・システム対応が必要。
• 資産管理手数料等の初期・運営コストが発生する。

小規模企業共済との比較（採用・定着の観点で）

小規模企業共済は、個人事業主や小規模企業の役員が加入できる退職金制度的な積立です（個人が掛金を支払う仕組み）。

比較のポイント

• 対象：企業型DCは従業員全般（被保険者）が対象。小規模企業共済は個人事業主・小規模事業の役員向け。
• 税制優遇：どちらも掛金が所得控除の対象になる（小規模企業共済は小規模企業共済等掛金控除）。
• 採用効果：企業型DCは「従業員向け福利厚生」として訴求しやすい。小規模企業共済は経営者・役員へのメリットが中心。
• 実務負担：企業型DCは給与規程変更や加入者登録など手続きが発生。小規模企業共済は個人手続き中心で企業負担は少なめ。

人事としては、「従業員の採用・定着」を直接狙うなら企業型DCの方が訴求力が高いことが多いです。一方、経営者・役員の退職給付を手厚くしたい場合は小規模企業共済の併用を検討する価値があります。

人事が押さえるべき実務ポイント（導入前〜導入後）

以下は選択制企業型DCを導入する際の典型的な手順と注意点です（実務マニュアルに基づく）。

制度設計（選択制の考え方）

• 「生涯設計手当」を規程で定め、従業員がその一部または全部をDC掛金にするか給与で受け取るかを選択可能にする。
• 給与を減額して生涯設計手当を新設する場合、割増賃金（残業代等）の基礎単価に生涯設計手当を含めるなど、従業員に不利益とならない算定方法にする。

給与規程・雇用契約・給与明細の変更

• 給与規程の条項を追加・修正する（賃金構成と控除ルール等）。
• 給与明細に「生涯設計手当」「確定拠出年金掛金」「生涯設計前払金」等の項目を追加する例が一般的。
• 日給・時給者の場合は雇用契約書にも注記が必要（時給単価に生涯設計手当を含める等）。

税務・社会保険の取り扱い

• 企業が負担する掛金は事業主掛金として損金算入可能。
• 掛金を社員が給与で受け取る「生涯設計前払金」は課税対象・社会保険料算定対象になる。
• 導入により標準報酬月額が変わる場合、随時改定の該当性を検討（導入時の取り扱いがある）。

最低賃金・労働基準上の留意点

– 従業員が掛金を選択した金額は最低賃金の算定対象外になるため、選択結果によって最低賃金違反となる恐れがある。導入前に最低賃金で問題ないか必ず確認すること。

導入スケジュールと運用事務

• パンフ配布→申込書回収→加入者登録（導入前月20日目安）→スターターキット配布→初回拠出（導入月の翌月20日）。
• 口座振替スケジュール、資産管理手数料の取り扱い、会計仕訳の準備（退職給付費用やDC関連費用の勘定科目）を整える。
• 運営管理機関（事務委託先）との契約、加入者向けの投資教育の実施も重要。

採用・定着に効く設計上の工夫（人事の視点）

採用の効果を最大化するための具体的な設計案を人事目線で示します。

訴求しやすいポイントの見せ方

• 「掛金を企業が一部負担」していることを募集要項や求人ページで明確にする（福利厚生としての魅力）。
• 掛金の税制メリット（社会保険料・所得税が軽くなる）を分かりやすく例示する。
• 勤続年数に応じた上乗せ拠出や確定拠出年金と連動した表彰制度で定着インセンティブを作る。

柔軟性を持たせる

• 選択制を採用し、従業員が掛金と給与受取を選べるようにすることで、若年層（手取り重視）と中高年層（老後資金重視）双方に対応できる。
• 掛金水準は段階設定（会社が一定割合まで負担）にして、採用時に即効性のあるメリットを示す。

コミュニケーションと教育

• 投資教育（制度の仕組み、リスクと期待リターン）を導入直後に実施する。理解が進むほど定着効果は高まります。
• 給与明細の説明、FAQの準備、模擬シミュレーションを提供することで不安を減らす。

チェックリスト（導入検討〜運用初期）

• 導入目的は「採用」「定着」「退職金代替」か明確化しているか。
• 生涯設計手当を給与減額で新設する場合、就業規則・雇用契約書の整備は済んでいるか。
• 最低賃金に抵触しないか確認したか。
• 加入申込書の回収スケジュール、加入者登録の締切（導入前月20日）を設定しているか。
• 給与システム・明細の変更（表示項目や計算式）は対応できるか。
• 会計仕訳・税務処理（退職給付費用等）の勘定科目を準備しているか。
• 投資教育、スターターキットの配布計画があるか。
• 資産管理手数料や初期費用の負担を試算したか。

考え方のヒント（人事が判断するときの視点）

• 採用市場での差別化を狙うなら、「ただ導入する」だけでなく、求人・入社時の説明・フォローまで設計することが重要です。説明が丁寧だと候補者の信頼度は大きく上がります。
• 小規模企業共済は経営者・役員向けの備えとして有効です。企業型DCと組み合わせることで、従業員と経営者それぞれのニーズを満たすことができます。
• 法改正（税制や労働法、最低賃金等）の動向は定期的にチェックを。制度設計は一度で完了ではなく、採用環境や法令の変化に合わせて見直すことが望ましいです。

まとめ

企業型DCは、設計次第で採用力や定着力を高める有力な福利厚生手段です。制度の税制メリットや給与上の見せ方、小規模企業共済との棲み分けを理解し、給与規程や明細の整備、最低賃金等の法的チェックを事前に行えば、導入効果は高まります。

まずは「自社が採用で何を訴求したいのか」を明確にし、それに合わせて掛金の負担割合、選択制の有無、コミュニケーション施策を組み合わせてみてください。制度設計を少し工夫するだけで、採用競争力と社員の安心感が増す良い機会になるはずです。