企業型DC導入手順

2026年2月5日

導入を検討している経営者の方、人事担当者の方から「福利厚生として企業型確定拠出年金（企業型DC）を導入したいが、何から手を付ければよいか分からない」という相談を受けることが増えています。採用力強化や従業員の老後不安の軽減を目的に検討する企業が多い一方、給与規程や社会保険、税務対応など人事・労務側の実務負担を懸念する声もよく聞きます。

ここでは、実務で押さえるべき導入手順を時系列で整理するとともに、同時に検討されがちな小規模企業共済との違い（比較観点）も併せて説明します。結論は一つではありませんが、経営的な意図（採用・コスト・労務リスク）に照らした選択肢整理のヒントを最後に示します。まずは制度の基本から始めましょう。

企業型DCとは（定義とポイント）

企業型確定拠出年金（企業型DC）とは、事業主が掛金を拠出し、従業員が自ら運用商品を選んで将来の給付を受ける制度です。拠出は事業主が行うのが基本ですが、「選択制（生涯設計手当を一定額設け、従業員が掛金化するか給与で受け取るか選ぶ）」という設計もあります。

背景として、退職給付の制度選択肢が多様化し、税制優遇や社会保険料の取り扱いの違いを活用して人件費設計を行う企業が増えています。企業型DCは採用の差別化要素になり得ますが、導入には給与規程や勤怠・賃金計算の変更、運用管理会社との契約などの実務が伴います。

メリット・デメリット（概観）

– メリット
– 事業主掛金は法人の損金（退職給付費用）処理が可能。
– 従業員の加入分は所得税・住民税・社会保険料の対象外（掛金部分）。
– 採用・定着施策として訴求可能。
– デメリット／留意点
– 導入・運営に手続き負担（加入者登録、口座振替、資産管理費用）。
– 給与規程の改定や給与明細対応が必要。
– 最低賃金や割増賃金計算との整合性に注意（掛金は賃金に含められない）。

導入前の検討事項（背景・影響）

企業型DCを導入すると、給与構成や社会保険料の算定、採用・労務管理に影響します。まず経営的に「誰を対象に」「事業主負担はどの程度」「選択制にするか」を決めることが最優先です。

対象者の設計

全社員を対象にするか、一部（正社員のみ、勤続要件あり等）にするか。
選択制にする場合は「生涯設計手当」を設定し、掛金部分と前払金部分の取り扱いを規程化する必要があります。

コスト試算（影響）

掛金（事業主負担分）＋運営管理手数料＋資産管理手数料＋初期事務費用。
厚生年金被保険者数が50名未満のケースでは資産管理契約取扱手数料等が発生することがある点に注意。

法令・社会保険の注意点

掛金を選択した金額は最低賃金の算定に含められないため、掛金比率によっては最低賃金違反のリスク。
掛金選択により標準報酬月額が2等級以上変動すると随時改定（社会保険料の変更）が発生する可能性がある点を労務管理で把握する必要があります（特に導入月を起算とするケース）。

導入手順（スケジュール・実務フロー）

以下は実務マニュアルに沿った典型的なスケジュール例です。導入前々月から導入後までの流れを短い段階で示します。

導入前々月（準備開始）

制度導入方針の最終決定（対象、掛金設計、選択制の有無）。
社内稟議・就業規則・給与規程の改定案作成の方針決定。
運営管理機関（信託銀行・金融機関等）の候補選定開始。

導入前月（事務準備）

加入者向けパンフレット配布、加入申込書の回収準備。
管理者ID・PWの受領（運営管理会社の管理画面）。
加入者情報の登録準備（回収締切日を明示）。
給与規程の変更案を就業規則へ反映（必要な場合、労働者代表への説明）。

導入月（手続き・初回事務）

加入者登録（アップロード）※導入前月20日までが目安。
スターターキット（加入者コード、初期パスワード等）配布。
投資教育の実施（法令での要請および運営管理機関の資料活用）。
給与明細のレイアウト変更と社内システム設定完了。
口座振替（掛金・手数料）の初回スケジュール設定（導入月26日等）。

導入月の翌月（運用開始）

初回拠出（導入月の翌月20日が一般的）。
会計処理（退職給付費用、確定拠出年金関連費用の仕訳）を開始。
掛金調整のスケジュール確認（給与での調整開始時期：導入月支給か翌月支給か）。

給与規程・明細の具体的ポイント（実務）

導入にともない必須となる変更点と注意点をまとめます。

生涯設計手当の設定（名称・金額・賃金構成上の位置付け）。
基本給の減額を伴う場合、割増賃金基礎単価や日割りの基礎へ生涯設計手当を含める記載を忘れないこと。
給与明細には「生涯設計手当」「確定拠出年金掛金」「生涯設計前払金」等の項目を追加する例が多いです。
時給・日給労働者の取扱いは雇用契約書への追記が必要（例：時給の内訳に生涯設計手当を含む旨）。

チェックリスト（給与関連）

給与規程を改定し、就業規則に反映したか。
割増賃金計算で従業員に不利益が出ない算定にしているか。
最低賃金に抵触しないか（掛金選択をした結果、実効賃金が下がらないか）。
賃金台帳・給与明細の項目を更新したか。

税務・会計・社会保険の取扱い（影響と対応）

事業主掛金は原則として退職給付費用として損金算入（法人税上の取扱い）。
従業員の掛金部分は給与所得に含まれず、所得税・住民税・社会保険料の対象外。
生涯設計前払金（給与として受け取る部分）は課税・社保算定対象。
会計処理の実務仕訳例を準備し、給与支払・口座振替タイミングに合わせて記帳すること。

役員の扱い、iDeCoからの資産移換、給付時の税制（年金・一時金）など細かな税務判断は個別性が高いため、税理士と相談しておくと安心です。

小規模企業共済との比較（経営判断の視点）

企業型DCと並んで検討されることが多いのが小規模企業共済（自営業・小規模事業主向けの退職金制度）です。従業員や役員の退職給付・税効果の観点から違いを押さえておきましょう。

– 小規模企業共済
– 対象：個人事業主・会社役員などの小規模事業主向け。
– メリット：掛金は全額所得控除となり、退職時の一時金で受け取るなど柔軟性あり。
– デメリット：従業員向けの福利厚生とは位置付けにくい。拠出・受給条件に制限あり。
– 企業型DC
– 対象：雇用関係にある従業員全般（設計による）。
– メリット：従業員の福利厚生・採用力向上に直結。事業主掛金の損金算入が可能。
– デメリット：運用管理の手間、運営費用、給与規程の調整が必要。

経営判断としては、「経営者自身の退職準備」は小規模企業共済、「従業員の福利厚生・採用・定着」は企業型DCが向きやすい傾向があります。両者は排他でないため、組み合わせるケースもあります。