中退共から企業型DCへの移行で社長が押さえる点

中退共（中小企業退職金共済）から企業型確定拠出年金（企業型DC）へ切り替えを検討するご相談を受けることが増えています。
「制度を変えたいが、社員への影響や事務負担が心配」という声もよく聞きます。
特に社長や人事担当者は、税務・社会保険・給与規程の取り扱いという実務面と、採用や従業員満足という経営的観点の両方を見なければなりません。

結論だけ先に言うと「どちらが良い／悪い」ではなく、会社の規模・賃金構成・採用戦略・事務体制で最適解が変わります。
以降で、移行にあたって社長が押さえておくべきポイントを整理します。具体的な実務手順やチェックリストも示しますので、現場での判断材料にしてください。

まず整理：中退共と企業型DCの性質（定義と背景）

中退共とは（簡単に）

• 中小企業退職金共済（中退共）は事業主が掛金を支払い、退職時に従業員が給付を受ける制度です。
• 管理は中退共事業者が行い、手続きは比較的シンプルで、小規模事業者に向いています。

企業型DCとは（簡単に）

• 企業型確定拠出年金は事業主が掛金を拠出し、従業員が自ら運用商品を選ぶ仕組みです。
• 掛金は事業主掛金として損金処理でき、従業員側では所得税・社会保険料の対象外となるメリットがあります（運用結果は自己責任）。

移行で社長が押さえる“効果と影響”

経営（採用・人材戦略）への影響

• 企業型DCは「将来設計を支援する福利厚生」として採用訴求力があります。若手の関心も高いです。
• 一方、中退共は受給の見通しが比較的分かりやすく、退職金の約束性を重視する中高年層に評価されます。

人事・労務への影響

• 給与規程や雇用契約書の変更が必要になる場合があります。特に「生涯設計手当」を設ける選択制（従業員が掛金と給与受取を選べる仕組み）を採るかで対応が変わります。
• 最低賃金への影響に注意。従業員が掛金を選択した分は最低賃金の算定対象にならないため、導入で最低賃金未満になるリスクを事前に検証する必要があります。

会計・税務・社会保険（経営者として押さえる要点）

• 企業型DCの事業主掛金は法人の費用（退職給付費用等）として処理でき、従業員の給与所得には含まれません。結果として企業の社会保険料負担軽減につながることがあります。
• 役員の扱い（役員報酬への影響）や給付時の税金（受給時の課税）等、税務上の整理が必要です。重複する勤続年数のある場合の退職所得控除の取り扱いも確認してください。

導入手順と実務ポイント（実務マニュアルを踏まえて）

導入スケジュールの概略

• 導入の2か月前：加入者向けパンフレット配布と申込書回収。
• 導入前月：管理者IDの受領、加入者情報の登録（アップロード）。
• 導入月：スターターキット配布、投資教育実施。初回拠出は導入翌月20日が一般的。
• 導入月の26日：掛金の口座振替（初回）。

※このスケジュールは運営機関により前後します。早めにスケジュール調整してください。

給与規程・就業規則の変更点

• 「生涯設計手当」の新設とその原資（給与減額か会社負担か）を明確化する規程改定が必要。
• 割増賃金や日割賃金の基礎単価に生涯設計手当を含めるかを検討し、従業員に不利益がないように算定式を修正します。
• 時給・日給者を含む場合は雇用契約書の追記が必要です。

給与明細・賃金台帳の表示

• 給与明細に「生涯設計手当」「確定拠出年金掛金」「生涯設計前払金」等の項目を追加します。
• 掛金部分は給与所得とならないため、表示方法や備考欄の運用を整備してください。

事務負担・コスト

• 運営管理手数料、資産管理関連費用、初期預託金などのコスト項目が発生します。
• IT・勤怠・給与システムの設定変更、加入者データのアップロード、スターターキット配布、投資教育の実施などの事務工数を見積もっておきましょう。

移行時に起きやすい“落とし穴”

• 最低賃金を下回るリスク（掛金選択が原因で最終的に賃金が不足するケース）。
• 割増賃金・時間外手当の基礎を誤り、従業員に不利益が出るケース。
• 加入希望者の取りこぼし、説明不足による不満。投資教育は形式的になりがちなので丁寧に。
• 中退共側の扱い（既往の掛金や給付の取り扱い）を確認せずに移行すると、従業員の受給権に影響が出る可能性があるため、事前確認が必要。

実務チェックリスト（導入検討〜導入後）

• 会社としての目的（福利厚生強化、採用競争力向上、コスト最適化）を明確にしたか。
• 最低賃金への影響を事前に算定したか。
• 給与規程・就業規則・雇用契約書の改定案を作成したか。
• 給与システムでの表示・計算方法を確認・テストしたか。
• 加入者説明資料、投資教育プログラムを用意したか。
• 会計仕訳（退職給付費用等）を税理士と確認したか。
• 中退共側の解約や既往の権利処理について所管機関に確認したか。
• 資産管理手数料等の長期コストを試算したか。

考え方のヒント（社長としての判断軸）

• 「誰のための制度か」を軸に考えると判断しやすいです。採用力や若手定着のためか、中高年の退職金保証を重視するのか。
• 規模が小さく事務リソースが乏しい場合、外部委託（社労士や運営機関）を前提としたコスト計算を行いましょう。
• 法改正や社会的な年金制度の見直しは続きます。制度選択は短期的な経費だけでなく、中長期の総費用と従業員満足度を両方見て決めると安心です。

まとめ

中退共から企業型DCへの移行は、単なる制度変更ではなく、人事・労務・経営の仕組みを同時に見直す機会です。
税務・社会保険・賃金計算・給与規程の変更など、実務対応は多岐にわたりますが、順序立てて対応すれば大きな混乱は避けられます。

最後に社長として覚えておくと良い視点を一つ。
「制度は従業員の将来設計を支える手段である」という点をブレずに、会社の人事戦略と負担可能性を合わせて設計すると安心です。

上記のチェックリストをベースに、社内外の専門家と段取りを詰めてみると良い機会かもしれません。