2028改正が変える選択制DC実務
導入文
最近、「選択制の企業型確定拠出年金（以下、選択制DC）を導入したいが、2028年の改正で何が変わるのか分からない」という相談を受けることが増えています。特に中小企業の経営者や人事担当者からは、採用競争や人件費の見直しと絡めて検討したいという声が多いです。
小規模企業共済と企業型DCのどちらが良いのか。あるいは両方の組合せで対応すべきか。結論だけ聞きたい気持ちも分かりますが、実務では「制度の仕組み」「給与規程や会計処理」「社会保険・税の影響」を整理することが重要です。本稿では、2028年改正の方向性を踏まえつつ、選択制DCの実務ポイントと小規模企業共済との比較を整理します。まずは「何が変わると想定されるか」を見ていきましょう。
目次
2028改正で想定されるポイント（概要）
ここでは「検討段階で押さえておくべき改正の方向性」を整理します。確定的な法文は都度確認が必要ですが、想定される変更は実務設計に影響します。
想定される主な改正点
- 加入対象の拡大や選択肢の柔軟化（ポータビリティ強化）
- 企業負担（事業主掛金）に関する税制優遇の見直し
- 投資教育・情報開示の強化（従業員理解の義務化）
- 給与規程・最低賃金との整合性に関する運用ルールの明確化
- iDeCo等との資産移換手続きの簡素化
これらが現実に改正されれば、導入手順や給与調整、採用時の訴求点まで変わってきます。次に、実務影響を具体的に見ていきます。
選択制DCの実務影響とリスク整理
定義 → 背景 → 影響 → 対策の順で説明します。
定義・背景
選択制DCとは、生涯設計手当の一部を従業員が「企業型DC掛金」として拠出するか、給与（生涯設計前払金）として受け取るかを選べる仕組みです。企業は掛金を事業主掛金として拠出し、一定の税制優遇が受けられます。
影響（経営・人事面）
- 採用面：福利厚生としての訴求力がある一方、説明責任や初期手続きの負担が発生します（情報提供・投資教育）。
- 人事労務：給与規程の改定、給与明細・賃金台帳の項目追加、最低賃金との調整が必要です。
- 会計・税務：事業主掛金は退職給付費用等で処理。掛金の扱いにより社会保険料算定が変わります。
対策（実務）
- 導入前に、給与規程・雇用契約書の文言を整備する。
- 導入スケジュールを管理（導入前月20日までに加入者登録等）。
- 最低賃金との関係を都道府県別に確認する。
- 投資教育の実施計画と説明資料を用意する。
小規模企業共済 vs 企業型DC：比較と選び方
中小企業が迷いやすいポイントを整理します。
比較（主な違い）
– 対象者
– 小規模企業共済：個人事業主・役員等が中心。
– 企業型DC：被用者（従業員）向け。役員は扱い注意。
– 拠出の性質
– 小規模企業共済：個人の掛金で節税しつつ退職等で受け取る仕組み。
– 企業型DC：事業主掛金を含めた制度設計が可能（福利厚生性が高い）。
– 税制・社保影響
– 小規模企業共済：小規模企業共済掛金は所得控除。
– 企業型DC：事業主掛金は給与にはならず、社会保険料の対象外（但し給与調整方式に注意）。
– ポータビリティ
– iDeCoや将来の改正での資産移換ルールによるが、企業型DCは転職時の取り扱いが課題。
選び方の視点（経営者・人事向け）
- 経営者本人の退職準備が目的 → 小規模企業共済が有効。
- 従業員の採用・定着を狙う福利厚生 → 企業型DC（選択制）は魅力的。
- 両制度併用の検討：経営者は小規模共済、従業員向けは企業型DCという棲み分けも現実的です。
2028改正を想定した具体的実務チェックリスト
導入・運用で落とし穴になりやすい点を箇条書きで整理します。
– 制度設計
– 「生涯設計手当」の金額設定と基本給の調整は明確に。
– 最低賃金適合性の確認（掛金を除外できるか否か）。
– 就業規則・給与規程
– 賃金規程に生涯設計手当の位置づけを追記。
– 欠勤・割増賃金の基礎単価に含めるかのルール化。
– 手続きスケジュール（実務マニュアル準拠）
– 導入前々月：パンフ配布・申込回収。
– 導入前月20日：加入者登録のアップロード締切。
– 導入月：スターターキット配布、投資教育実施。
– 導入月26日：口座振替（初回）。
– 給与・会計処理
– 給与明細の項目追加（生涯設計手当／掛金／前払金）。
– 仕訳の準備（退職給付費用、DC関連費用等）。
– 情報提供
– 投資教育の実施計画と記録保存。
– 加入者へのFAQ準備（移籍・解約・受取時の税の考え方）。
– 改正対応
– 2028改正の公布・通達を定期的にウォッチする仕組み。
実務でよくある問いと簡潔回答
– Q. 掛金が給与減額になると割増賃金が減るのでは？
– A. 割増賃金基礎単価に生涯設計手当を含めて算定することで、従業員不利益を避けます。
– Q. 採用での訴求ポイントは？
– A. 「将来の資産形成支援」「税負担の軽減」「運用教育の実施」をわかりやすく示すと効果的です。
– Q. 小規模企業共済との重複は問題？
– A. 重複自体は可能ですが、税制上の取り扱いや受取時の課税を確認しておく必要があります。
考え方のヒント（経営判断の整理に）
- 人件費は単なるコストではなく「投資」です。企業型DCは採用・定着の非金銭的価値を提供できます。
- 法改正は「リスク」でもありますが、「情報開示・教育強化」の流れは社員の金融リテラシー向上につながります。
- 小規模企業共済は経営者個人の退職対策に特化。会社としての福利厚生設計と個人の資産設計は分けて考えると整理しやすいです。
- 「今すぐ導入が必要」というわけではありませんが、改正の方向性を踏まえた運用設計を早めに検討しておくと安心です。
まとめ
2028改正の方向性は、選択制DCの運用負担を増やす一方で、従業員保護や情報提供の整備を促します。中小企業にとっては、給与規程や最低賃金、会計処理の実務対応が重要な検討事項です。小規模企業共済と企業型DCは対象や税制上の扱いが異なるため、目的（経営者の退職準備か、従業員の福利厚生か）を明確にして選ぶと良いでしょう。
考え方のヒントとしては、まずは「社内で誰を守りたいのか」「採用で何を訴求したいのか」を整理してください。そこから給与規程の整備、加入者説明、会計フォーマットの準備という順で進めると実務がスムーズです。法改正は機会にもなりますから、見直してみる良い機会かもしれません。