2028改正と企業型DC自動移換

2026年5月23日

導入文

最近、「2028年の年金制度改正で企業型確定拠出年金（企業型DC）の自動移換（自動移行）制度が導入されるらしい」という話を耳にすることが増えています。
人事・労務の現場では、「社員が退職した後のDC資産の扱い」「事務負担の増加」「採用時の説明の仕方」など、実務的な不安を抱く経営者や人事担当者の方も多いようです。

また、小規模事業者では「経営者自身の退職金準備」として小規模企業共済を検討している一方で、従業員向けの福利厚生として企業型DCを導入するかどうか迷うケースもあります。
この記事では、制度の趣旨と想定される影響を整理しつつ、中小企業がどのように選択・対応すればよいかを分かりやすく解説します。結論だけを急がず、まずはポイントを押さえてください。

企業型DCと自動移換とは（定義と背景）

企業型DCの基本（定義）

企業型確定拠出年金（企業型DC）とは、企業が掛金を拠出し、加入者（従業員）が運用方法を選ぶ年金制度です。
（注：個人型DC＝iDeCoは個人が加入する私的年金。企業型とは別の仕組みです。）

税制上、事業主掛金は会社の損金（費用）算入が可能で、従業員側の社会保険料・所得税の対象外になる点がメリットです。

自動移換の導入背景（背景）

人の流動化が進み、退職者の年金口座が放置されるケースが増えています。
これにより、資産管理の不透明化や受給手続きの滞留が問題視されてきました。
そこで、2028年の改正では「退職・離職後に加入者が所定の手続きを行わない場合、資産を自動的に移換（移行）する仕組み」を整備する方向で議論が進んでいます。

目的は、加入者保護（資産の消失・所在不明を防ぐ）と事務の標準化です。

2028改正で想定される影響（経営・人事の観点）

企業側の影響（人事・労務負担）

事務負担の変化：退職者に関する情報提供や移換手続きのフォローが必要になります。
給与規程・就業規則の見直し：選択制（生涯設計手当の導入）を行っている場合、掛金扱いと給与扱いの説明を明確にする必要があります。
最低賃金・割増賃金の算定影響：生涯設計手当を基本給減額の原資にしている場合、割増賃金基礎への取り扱いに注意が必要です（最低賃金に抵触しないかの確認）。

（参考：導入マニュアルでは給与規程の変更や給与明細の表記例、割増賃金の算定方法が詳述されています。）

従業員（加入者）側の影響

ポータビリティの強化：自動移換により、退職後の資産が放置されにくくなります。
選択肢の把握：個人型DC（iDeCo）への移換や、事業所単位での管理継続など、移換先の選択肢を事前に説明する必要があります。
税制・受給時の影響：移換先によって受取時の課税方法が異なるため、従業員にとっては受取時の税負担が変わる可能性があります。

小規模企業共済と企業型DCの違い（中小企業の選択基準）

定義・対象の違い（簡潔に）

小規模企業共済：主に個人事業主や小規模企業の役員が対象の掛金拠出型制度（経営者本人の退職金準備）。
企業型DC：企業が導入する従業員向けの年金制度（従業員のための福利厚生）。

比較ポイント（背景→影響→対策）

– 対象者
– 小規模企業共済：経営者・個人事業主向け。採用目的の福利厚生には直結しません。
– 企業型DC：従業員全般が対象。採用・定着の材料になります（採用の差別化）。
– 税制メリット
– 小規模企業共済：経営者の掛金が所得控除の対象（個人の税務メリット）。
– 企業型DC：事業主掛金は会社の損金算入、従業員側は非課税（社会保険料の軽減効果も）。
– 事務負担
– 小規模企業共済：比較的シンプル（個人での手続き中心）。
– 企業型DC：導入・運用時の事務や給与規程の変更、加入者登録などが発生（導入マニュアル参照）。

中小企業が選ぶ際の実務的な視点は、「誰に利益がある制度か」「採用や定着にどれだけ寄与するか」「社内の事務体制で運用可能か」です。

具体的な実務対応（企業型DCの自動移換を見据えたチェックリスト）

導入前の準備（定義→対策）

制度設計を明確にする：選択制にするか、全員加入にするか。生涯設計手当の位置づけを決める。
給与規程・雇用契約の見直し：減額を伴う場合は割増賃金や日割計算への影響を記載。
最低賃金確認：掛金分を最低賃金から除外できるかの確認（小規模なケースで違反にならないよう注意）。

導入時の手続き（背景→対応）

加入者パンフ配布と申込書回収：導入前々月から準備し、導入前月に加入者登録（アップロード）を行う。
スターターキット配布、投資教育の実施：導入月に加入者に配布、初期パスワード発行や教育動画の案内。
給与明細の表記変更：生涯設計手当／確定拠出年金掛金等を明確に表示する（備考欄の活用も有効）。

（マニュアルのタイムライン：導入前々月→導入前月→導入月、加入者登録は導入前月20日締切などのスケジュール管理が肝心です。）

退職・自動移換時の対応（影響→手順）

退職者リストの早期把握：離職届や連絡先を確実に取得する運用を整備する。
移換先の説明資料を用意：自動移換が始まる前に、加入者に移換先と影響（税・受給時）を周知する。
記録保管と報告：加入者コード、初期パスワード、拠出履歴、移換履歴を管理。資産管理機関と連携して移換が正確に行われたか確認する。
事務委託先の確認：資産管理手数料、預託金、口座振替スケジュールなどを明確にしておく（特に小規模事業所は手数料の負担感に注意）。

リスクと留意点（経営・労務の視点）

情報伝達不足によるトラブル：自動移換の対象となる条件や手続き期限を従業員が誤解すると、受給等で不利益が生じる恐れがあります。
掛金調整のタイミング：導入月の掛金口座振替（導入月26日）や拠出日（導入翌月20日）などスケジュール管理が重要です。
会計・税務処理の整備：掛金の仕訳や退職給付費用の処理方法を経理と詰めておく必要があります。
採用・定着への説明責任：採用面での福利厚生としてアピールする場合、退職後の取扱いまで含めて説明できる体制が望ましいです。

考え方のヒント（中小企業が取るべき視点）

– 「制度は義務ではなく、企業の姿勢を示すツール」と考えると整理しやすいです。
掛金の一部負担や運用サポートを行うことで、採用・定着に好影響を与えることが期待できます。

事務負担を減らすには、早めに外部パートナー（運営管理機関・社会保険労務士等）と業務分担を設計することが有効です。
自動移換をきっかけに、従業員への「退職後の資産管理」教育を定期的に行うと、企業の信頼感が高まります。
経営者自身の退職準備は小規模企業共済で、従業員の制度は企業型DCで、と分けて考えるのが実務的です。採用を重視するなら企業型DCの導入メリットは大きい一方、導入の事務設計は慎重に。