2028年改正と選択制DCの見直し

ここ数年、「退職給付や老後資金の仕組みをどうするか」という相談を受けることが増えています。
とくに中小企業の経営者の方や人事担当者の方からは、「小規模企業共済（個人向けの退職準備）と企業型確定拠出年金（企業が導入するDC）、どちらが現実的か」「選択制DC（社員が掛金を選べる仕組み）はうちに合うか」といった声が多く聞かれます。

2028年の法改正を受けて、税制や社会保険の取り扱いに変更が出る可能性が高まっています。
そのため、従来の判断基準だけで選ぶのではなく、法改正の影響や運用実務（給与規程・賃金計算・採用上のメリット）を踏まえた再検討が必要です。次章で整理していきます。

制度の概要（定義・違いを押さえる）

小規模企業共済とは（個人事業主・小規模経営者向け）

• 定義：個人事業主や小規模企業の経営者等が加入できる退職金準備のための共済（老後資金の積立）。
• 背景：事業主自身の退職金制度が整いにくい中小企業向けに税制優遇があるのが特徴。掛金が所得控除（税負担軽減）となります。
• 影響：解約時や給付時の税制処理、貸付制度の有無など実務上の特徴があります。

企業型DC（確定拠出年金）と選択制DCとは

• 企業型DC：会社が掛金を負担し、従業員ごとに積立・運用する制度（従業員の退職一時金・年金に近い位置づけ）。
• 選択制DC（選択制）：会社が原資となる「生涯設計手当」等を設定し、従業員が「DC掛金として拠出する」か「給与として受け取る（生涯設計前払金）」かを選べる仕組み。
• 背景（実務）：選択制の導入には給与規程の改定、賃金台帳・給与明細の変更、最低賃金や割増賃金の算定方法の確認など、人事・労務面での設計が必須です（SBIベネフィット・システムズの導入マニュアルに詳述）。

2028年改正で注目すべきポイント（想定される影響）

• 税制整理の見直し：掛金の損金算入や個人の所得控除の範囲が整理されれば、企業負担と従業員受益のバランスが変わります（経営上の負担試算の再確認が必要）。
• 社会保険の取り扱い：企業型DCの掛金が社会保険料算定の対象外である点は変わらない可能性が高いですが、基準の明確化や適用範囲の変更があると、給与設計に影響します。
• 最低賃金・労働法との関係強化：選択制で掛金を差し引く設計により最低賃金を下回る懸念があるため、法改正で取り扱いが厳格化される可能性があります。
• 手続き・開示の簡素化または強化：加入者保護の観点から投資教育や説明義務が強化されれば、人事・労務の負担が増えます。逆に手続きのデジタル化が進めば導入コストは下がるかもしれません。
• 掛金上限や加入対象の拡大：拠出上限が変われば、企業の負担設計と採用戦略に直結します。

（注）ここでの「改正の方向性」は想定に基づく整理です。正式な法令・通達を確認のうえ、実務対応を設計してください。

中小企業の経営・人事視点での比較（影響・リスク・メリット）

小規模企業共済のメリット・デメリット

– メリット
– 掛金が個人の所得控除に（税負担軽減）。
– 経営者本人の老後準備に直接効く仕組み。
– 解約貸付制度がある場合、資金繰りの調整に使えることもある。
– デメリット
– 原則として個人向けであり、従業員全体の福利厚生には直結しにくい。
– 経営者個人の資金が拘束される面がある。

企業型DC（選択制含む）のメリット・デメリット

– メリット
– 事業主掛金は法人の損金（福利厚生費）として処理でき、従業員の社会保険料・所得税の軽減につながる（従業員の手取り感が増す）。
– 採用・定着施策としてアピールしやすい（特に若手の資産形成ニーズにマッチ）。
– 選択制により個別のライフプランに応じた選択が可能。
– デメリット
– 給与規程や賃金計算の変更、システム改修、運営管理コストが発生する（導入前の事務負担が大きい）。
– 最低賃金や割増賃金の基礎単価への影響を確認する必要がある（設計ミスで従業員に不利益を与えるとトラブルに）。
– 運用教育や説明責任が発生する（人事・労務の工数増）。

実務対応のチェックリスト（導入～運用）

– 制度設計の前提整理
– 対象者（役員を含むか）、掛金水準、会社負担の考え方を決める。
– 法令・影響確認
– 最低賃金、社会保険の算定、源泉税や年末調整への影響を確認。
– 給与規程・雇用契約の整備
– 「生涯設計手当」等の項目追加、賃金の構成や割増賃金基礎単価の扱いを明文化する。
– 給与計算・システム準備
– 給与明細や賃金台帳のフォーマット変更、口座振替スケジュールの組み込み。
– 説明・同意取得
– 加入パンフレット、個別説明会、投資教育の実施（スターターキット配布スケジュール等）。
– 会計・税務の処理
– 仕訳や費用科目の設定（退職給付費用／確定拠出年金関連費用）、資産管理手数料等の計上。
– 試算とシミュレーション
– 会社負担のキャッシュフロー影響、従業員別の手取り影響試算を行う。
– 運用体制の確認
– 運営管理機関、記録管理機関の選定、手数料構造の整理。

導入・運用の実務ポイント（給与規程・労務面）

– 給与規程変更の留意点
– 生涯設計手当を新設して基本給を減額する場合、割増賃金や日割計算で不利益が出ないように基礎単価に含める旨を規程に明記する必要があります。
– 最低賃金との兼ね合い
– 掛金を給与から差し引く構成にすると最低賃金法に抵触する可能性があるため、各都道府県の最低賃金額と照らして設計を行います。
– 口座振替・掛金調整のタイミング
– 制度導入時期により初回口座振替や初回拠出のスケジュールが異なります。給与での調整タイミング（導入月支給分か翌月支給分か）を決めて運用します。
– 会計仕訳
– 事業主掛金は退職給付費用等で処理し、運営管理等の費用は別科目に分けるのが一般的です（年度の損益影響を試算）。

採用・人材戦略としての位置づけ

• 選択制DCは「福利厚生の幅」を示す材料になります。
• 若手の採用や中途採用で差別化できる一方、説明責任が伴うので採用時の説明資料やFAQを用意するのが効果的です。
• 小規模企業共済は経営者層に対する体制整備の色合いが強く、従業員向けの訴求力は薄いので、採用戦略としては企業型DCの方がメリットを示しやすい場合が多いです。

考え方のヒント（経営者・人事の判断軸）

– 誰を守りたいかを起点に考える
– 経営者本人の老後資金が最優先なら小規模企業共済、従業員の福利厚生・採用力を高めたいなら企業型DC（選択制含む）を検討。
– コストとコミットメントのバランス
– 事務負担や説明コストも含めた総コストで判断する。初期の手間はかかるが、長期的に見て採用や定着に寄与するかを評価します。
– 法改正を“待つ”のではなく“想定して備える”
– 2028年改正の方向性を想定し、制度設計の柔軟性（掛金変更や運用方法の見直しがしやすい設計）を持たせると安心です。
– 小さく試して拡張する
– 一部職群で先行導入して運用負荷や従業員反応を見てから全体展開する「段階導入」も有効です。

まとめ

2028年の改正は、税制や社会保険、最低賃金との関係など、企業の人事・労務設計に影響を与える可能性があります。
小規模企業共済は経営者本人の退職準備に適し、企業型DC（選択制）は従業員の福利厚生や採用力向上に有効です。どちらが適切かは「誰を主に守るのか」「会社としてどの程度の負担と事務を許容するか」という経営判断によります。

まずは、想定される法改正のポイントを押さえつつ、試算・給与規程の見直し・説明体制の準備を進めておくと安心です。